IPLIX Media LLP

Policy No: HR/POSH/2025

Dated: 01.09.2025

INTERNAL POLICY FOR PROHIBITION, PREVENTION AND REDRESSAL OF SEXUAL HARASSMENT OF WOMEN AT WORKPLACE.

UNDER THE SEXUAL HARASSMENT OF WOMEN AT WORK PLACE (PREVENTION, PROHIBITION & REDRESSAL) ACT, 2013

Purpose

IPLIX Media Private Limited & its subsidiaries (hereinafter referred to Company/Employer) are committed to being an equal opportunity employer. Its endeavour is to provide a safe, positive, secure, happy workplace environment in which the employees can realize their maximum potential. The employer strives to ensure that all employees are treated with dignity and respect. The employer is committed towards making efforts to maintain a workplace with physical and mental comfort free of prejudice and bias based on sex, gender, race, caste, culture, nationality etc. This policy is formulated for the purpose of prevention and prohibition of sexual harassment of women at the workplace and in the event of complaint(s) of sexual harassment their redressal in accordance with law. The Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, and Rules 2013 (hereinafter referred to as the ‘SH Act’).

Objective

This policy has been framed with a view to:-

Promote a workplace based on equality & respect.
Provide a safe and congenial work environment to women.
Create awareness and sensitize about sexual harassment at the workplace.
Define the implications and outcome of sexual harassment.
Prevent sexual harassment against women.
Provide formal mechanism for redressal in case of a complaint of sexual harassment at the workplace.
Ensure protection against retaliation to complainants, witnesses, committee members and other employees involved in prevention and complaint resolution.

Organization will not tolerate any form of sexual harassment and therefore any act of sexual harassment against any employee or related retaliation against any behaviour of its Employees, candidates, customers, contractors, suppliers or clients or vice versa which constitute or cause sexual harassment of employee especially women at workplace shall amount to violation of law and this Policy entailing consequences as stipulated hereunder.
The organization reserves the right to modify, amend this Policy or any part of it. The updated policy will at all times be notified on the Conspicuous Places.

Definition

Employer - The person responsible for the management, supervision and control of the workplace and for discharging contractual obligations with respect to his/her employees.

Employee -This Policy applies to all categories of Organization employees whether full time, part time / permanent, adhoc/daily wager / temporary, trainees and employees on contract at their workplace or at client sites (hereinafter collectively referred to as the employee or employees).

Others -The Policy will also be applicable to the Organization clients, suppliers or any other business associates and Organization will not tolerate sexual harassment, if engaged in by them.

Workplace - Workplace means and includes the office and factory space premises where Organization business is conducted and also includes: -

All work-related activities including conferences, seminars and meetings held at any other site away from the office premises.
Any social, business or other functions where the conduct or comments of employees or Organization contractors, vendors, consultants, business associates may have an adverse impact on the workplace or workplace relations of employees inter se or with others.
All travel undertaken for official purposes including travel to and from the workplace.

Social events which are not organized by Organization are excluded from the ambit of the Policy. However, all employees are expected to maintain an appropriate standard of behaviour and behave in a decent, cordial and courteous manner at all times.

against such concerned individuals including but not limited to instances, where: -

The reputation of the organization is at stake.
Such conduct can create a hostile or intimidating environment at the workplace.
Such conduct can have an adverse effect on a person’s ability to perform properly their duties of employment.
At such events if harassment is caused to a female employee by third party vendors, consultants, contractors, clients etc. the Employer may assist the employee if aggrieved chooses to lodge a complaint / pursue other legal proceedings.

IC: Means an Internal Committee as formed under section 4 of the act.
Complainant – While the SH Act defines a complainant in cases of sexual harassment as aggrieved woman, this policy adopts a gender-neutral approach so, adopt as an aggrieved person. Any individual, regardless of gender identity, who experiences sexual misconduct by a person falling under the definition of an “Employee” and within a defined “Workplace,” shall be recognized as a Complainant under this policy.

Where specific legal provisions of the Act apply exclusively to aggrieved women, relevant individuals will be informed.

Additionally, any woman, whether or not employed by the organization (e.g., a visitor, intern, consultant, or third-party service provider), who files a complaint under the Act will also be recognized as a “Complainant” under this policy.

Sexual Harassment

Sexual Harassment may be one or a series of incidents involving unsolicited and unwelcome sexual advances, requests for sexual favors, or any other verbal, non-verbal or physical unwelcome conduct of sexual nature. It includes inter alia, any activity which makes the recipient feel threatened, humiliated, or patronized, or which creates an intimidating environment.

Sexual Harassment at the workplace includes

Unwelcome sexual contact or physical contact and advances, (verbal, non-verbal, written or physical),
Demand or request for sexual favors,
Making sexually coloured remarks,
Showing pornography

No aggrieved person especially women shall be subjected to sexual harassment at any workplace. The following circumstances, among other circumstances, if they occur or are present in relation to or connected with any act or behaviour of sexual harassment as defend supra may amount to sexual harassment:

Implied or explicit promise of preferential treatment in her employment: or
Implied or explicit threat of detrimental treatment in her employment; or iii.Implied or explicit threat about her present or future employment status: or

Interference with her work or creating an intimidating or offensive or hostile work environment for her; or
Humiliating treatment likely to affect his or her health or safety; or
Any conduct that has the purpose or the effect of interfering with an individual’s work performance or creating an intimidating, hostile or offensive work environment and/or submission to such conduct is either an explicit or implicit term or condition of employment and

/or submission or rejection of the conduct is used as a basis for making employment decisions.

Sexual Harassment may include:-

Suggesting that a condition of employment, such as hiring, firing, promotion, performance appraisal, payment of performance linked incentive or bonus, would be based on the (women) employee’s agreement to perform sexual favors. It may in the form of a direct threat or merely implied conveying to the (women) employee that negative consequences will follow if the employee does not cooperate with the request. This may emanate from a manager / senior

/colleague or vendor/ customer/ potential customer asking for / giving such favors.

Touching, assaulting, causing injury, isolation, impeding/blocking movement, leaning over or across, close physical proximity while standing or sitting, stalking, making sounds which have explicit and/or implicit sexual connotation / overtone, molestation.
Sexually-oriented questions, jokes and innuendoes, ‘colorful’ language, comments about one’s body or clothes, conversations with double meanings and sexual innuendoes, marring personal/ professional reputation through rumors/ gossip/ ridicule, persistent invitations.
Sexually coloured remarks including but not limited to vulgar / indecent jokes, letters, phone calls, text messages, emails, gestures.
Staring at a person or parts of her body, suggestive body movements and gestures.

area, offensive phone calls/ text messages / MMS / letters / emails etc.

Verbal and non-verbal communication which offends the individual’s sensibilities and affects her performance and has a sexual connotation / overtone / nature

The Applicable Law

The Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013 (hereinafter referred to as the ‘SH Act’) mandates that all Employers will maintain a workplace free of sexual harassment of women employees and prohibits sexual harassment at the workplace and provides for redressal of complaints of female employees.

The Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Rules, 2013 (hereinafter referred to as the ‘SH Rules’) are drafted under the SH Act. The section(s) and Rule(s) stated herein are from the SH Act and SH Rules respectively.

The SH Act and SH Rules are applicable to complaints of sexual harassment at the workplace lodged by female employees.

Organization has adopted a gender-neutral approach to address complaints of sexual harassment at the workplace. Accordingly, the provisions of this Policy shall apply equally to all employees regardless of gender, including male and transgender individuals with the intent to ensure a safe and respectful work environment for everyone.

With regard to allegations of sexual harassment by third party, vendors, consultants, contractors, clients, customers etc., against Organization employees whether or not at the workplace or at organization sponsored events. Organization will initiate appropriate disciplinary proceedings in the same manner.

It is important to understand that perception takes precedence over the intent. Even though the intent of certain conduct may not be to cause sexual harassment and create a hostile work environment, the conduct may still constitute sexual harassment based on how the same is perceived by recipient who is covered by this policy.

Obligations of Employees

congenial, welcoming work environment free from all kinds of sexual harassment and/or related retaliation.

All employees should know and understand the laws and Organization policy.
All senior employees should monitor their respective work area and regularly counsel and educate their team members to create awareness and gender sensitivity.
Employees should contact any of the IC members when they are made aware of any conduct that could possibly be considered sexual harassment.
All employees and IC members are under an obligation to maintain confidentiality of any alleged incident of sexual harassment.

Duties and Responsibilities of Organization

Organization must provide a safe, friendly and productive work environment which shall include safety from the persons coming into contact at the workplace.

In the event of a complaint of sexual harassment at the workplace Company’s obligations under the SH Act and Rules have been stated in detail in SCHEDULE – I hereto which shall be deemed to be incorporated in and form a part of the instant Policy.

Internal committee

In accordance with the requirements of the Act, Employer shall constitute an Internal Committee (IC), for inquiry into and redressal of sexual harassment Complaints.

The Presiding Officer of the IC should be a woman employed at a senior level at the workplace. In case a senior level woman employee is not available, the Presiding Officer shall be appointed from a sister organization/Parent Company.
Not less than two members from amongst Employees preferably committed to the cause of women or who have had experience in social work or legal knowledge.
One member from NGO/associations committed to the cause of women and familiar with issues related to sexual harassment. She/he should be paid fees/allowances as decided by the Organization for holding the proceedings of the IC.

own committee as stated above and section 4 of the Act.

The members of the IC shall not hold office for a period exceeding three years from the date of their appointment. However, the employer may at its discretion choose to reconstitute the IC at any time prior to the expiry of such term. And may reconstitute the committee after dissolving it by appointing the same member/or members, after following the procedure established and followed in the company.
The composition and working of the committee shall be strictly governed by the provisions of the sexual harassment Act.

The Duties, Roles and Responsibilities of the IC

The obligations of the IC include, inter alia:-

To receive the Complaints of sexual harassment and in this regard, if required, it will be in accordance with the SH Act and Rules, extend the time for the Complainant to file the Complaint as well as provide assistance to the Complainant to file the Complaint in writing.
If requested by the Complainant, before initiating an inquiry under the SH Act and Rules, take steps to have the matter settled by way of conciliation.
If the Respondent is an Employee, to conduct the inquiry in accordance with the provisions of law prescribed under the SH Act and Rules read with the service rule of the company.
To exercise the powers of a civil court, while making an inquiry into the Complaints.
In the event of a request by the Complainant, to provide interim relief during the pendency of the inquiry proceedings, to make appropriate recommendations to the Employer in accordance with the SH Act and Rules.
To conduct the inquiry in accordance with the principles of natural justice.
In the event the IC arrives at the conclusion that the allegations of sexual harassment are malicious and the Complainant has made the same knowing it to be false and misleading, to make appropriate recommendation to the Employer to take appropriate action against the Complainant as prescribed under the SH Act and Rules.
To prepare an Annual Report and submit the same to the Employer and the District Officer as prescribed under the SH Act and Rules.
To comply with all other obligations as provided under the SH Act and Rules.

The company’s IC shall follow the provisions as laid down under the law and the policy for the prohibition, prevention and redressal mechanism. And shall adhere to all the provisions laid down hereunder.
After receiving the complaint the IC shall within 7 working days of receiving the complaint send a notice to the respondent along with copy of complaint.
The respondent shall be given not exceeding 10 working days to submit its reply along with list of witnesses and documents.
The IC shall endeavor to conclude the inquiry within 90 days and cite reasons appropriate if extend.
The IC will submit the report to the employer within 10 days from the completion of the inquiry and such report be made available to the concerned parties.
The employer gets 60 days’ time to take action over the recommendations of the IC. The aggrieved get 90 days’ time to go into appeal against the report of the IC.

Complaint and complaint redressal Mechanism

Any aggrieved person with a harassment concern may file a complaint through the internal complaint management system, established under the Conduct Platform, by logging in using the credentials provided by the HR department, the user will be directed to the dashboard. On the right side, under the “Raising a Complaint” tab, they can click to initiate and submit their complaint. Complaints should be submitted through this platform by completing all six required steps of the filing process.

Employees who do not have access to the platform may send an email to the HR admin or connect with the HR department to receive guidance on filing a complaint. Please note that, for the purpose of legal compliance, such complaints must be submitted in writing. Oral complaints will not be entertained.

In cases where email access is not feasible and a handwritten complaint needs to be submitted, the aggrieved person may reach out to the HR department or their manager to be connected with the IC. The IC will then extend all necessary support to facilitate the filing of a written complaint.

The Complaint may make a complaint of sexual harassment at the workplace within a period of 3 months from the date of the incident and in case of a series of incidents, within a

of the IC.

The Complainant must disclose the name & department including division of the Complainant and Respondent (s); a description of the event (s); and the names and contact email/phone number of the witnesses of the Complainant. The Complaint must be accompanied by all supporting documents/evidence such as screenshots of text messages or any other evidence and with a list of witnesses.

The committee shall take the cognizance of the complaint to inquire if prima facie the contents of complaint show the elements of sexual harassment. And can return the complaint if the contents of complaint do not constitute the act of sexual harassment as per the definition to the HR department for appropriate action.

The Committee, after taking cognizance of the complaint, will identify the quorum where a minimum of three IC members who will be assigned the responsibility of addressing the complaint. At the time of selecting the members, an internal conflict check will be conducted by the Presiding Officer and the External Member to ensure that none of the selected IC members are closely connected to either the complaint or the Respondent. Additionally, it will be confirmed that none of the members are already privy to the details of the incident, as they may be required to serve as witnesses at a later stage. In the event of any conflict of interest, the concerned IC members will be replaced for the purpose of the investigation.

The Committee provide a supportive environment to resolve concerns of sexual harassment. So, before starting the formal Inquiry and Investigation Proceedings, the option of Conciliation can be explored as under:

At the request of the Complainant, before initiating an inquiry, the IC may take steps to settle the matter between the Complainant and the Respondent through conciliation.
No monetary settlement shall be made as a basis of conciliation.
The settlement so arrived at shall be recorded and forwarded to the Employer.
Copies of the settlement shall be provided to the Complainant and the Respondent by the IC.
When settlement is arrived at between the parties, no further inquiry shall be conducted by the IC.

In the event, the IC is informed by the Complainant that the Respondent has not complied with any term or condition of the conciliation arrived at as per Section 10 of the SH Act, the IC shall inquire into the Complaint.
The committee can terminate the inquiry on the request of the complainant before the notices are issued to the respondent and before the investigation has commenced.
In the event, the Respondent is an employee, the IC shall inquire into the allegations in accordance with the service rules, if any, else as prescribed under the SH Act and Rules.
The Respondent shall be given an opportunity to file his/her reply, together with any supporting documents and a list containing names and addresses of the Witnesses and submit through the Conduct Platform.
In the case where both the Parties are employees, the parties shall during the course of the inquiry, be given an opportunity of being heard and a copy of the findings shall be made available to them to enable them to make a representation against the findings of IC.
The Internal committee shall conduct such investigations in a timely manner and endeavour to conclude the same within 90 days from the date of starting the inquiry.

Complaints of sexual harassment by Third Party

If the allegation is made by a third Party against an employee and a Complaint is received by the Organization the concerned IC will record the reply/answer given by the concerned employee to the allegations, and if the alleged conduct constitutes misconduct, either under the relevant Policy of Organization or the terms of appointment of the employee, Organization may, if deemed appropriate initiate action for misconduct against the said employee/person.

Interim Relief

Upon the Complainant’s request for interim relief during the pendency of the inquiry, the IC may make an appropriate recommendation to the Employer, as the case may be, to :

Transfer the Complainant or the Respondent to any other workplace / workstation;
Grant leave to the Complainant upto a period of 3 months;
Restrain the Respondent from reporting on the work performance of the Complainant or writing his/her confidential report, and assign the same to another Officer;
Grant any other relief as prescribed under the SH Act and Rules.

Inquiry Report and Recommendations of the IC

Upon completion of the inquiry the IC shall;

Within 10 days from completion of the inquiry, provide to the Employer a report of its findings;
Provide recommendation to the concerned parties

When the IC concludes that the allegations have not been proved, it shall recommend to the Employer that no action is required to be taken in the matter;
In the case where allegations against the Respondent are held to have been proved

The IC shall make recommendations to the Employer to take action for sexual harassment as a misconduct in accordance with the provisions of the service rules applicable to the Respondent and in case no such service rules have been made, in such manner as may be prescribed.
The corrective action to be recommended by the IC may in accordance with the severity of the allegations in the Complaint include any of the following:

i.Formal Apology ii.Counselling;

iii.Written Warning to the Respondent and a copy of it maintained in the Respondent’s file. iv.Change of work assignment / transfer either the Respondent or the Complainant. v.Suspension or termination of services of the employee found guilty of the offence.

Deduction from Salary / Wages.

vii.Stopping all dealings with and/or blacklisting a vendor, client etc. and informing the Employer. viii.Any other remedial action that the IC thinks befitting.

Notwithstanding anything in the service rules applicable to the Respondent (if he/she is an employee) subject to reasonability and the circumstances of the case to deduct from the salary or wages of the Respondent, such sum as it may consider appropriate to be paid to the Complainant or legal heirs as may be determined by the IC.
The employer is to act upon the recommendations within sixty (60) days of its receipt.

Punishment for False / Malicious Complaints and False Testimony and Evidence

False Complaint:

In the event that the IC concludes that the allegation was made with malicious intent or the aggrieved person or any other person making the Complaint on behalf of the aggrieved person produced false or forged or misleading documents to prove complaint, the IC may recommend to take action against the Complainant or the person who has made the Complaint on behalf of the Complainant knowing it to be false.
A mere inability to substantiate a Complaint or provide adequate proof would not, prima facie be treated as a false complaint.
Organization will conduct an inquiry against the Complainant and such other person who made the Complaint knowing it to be false. And if such malicious intent is established, then suitable action will be taken against the Complainant and such other person(s) referred supra.
In such a case the action to be taken against the Complainant or the person who has made the Complaint on behalf of the Complainant, and/or deposed falsely as a witness will be as per the disciplinary process applicable in the case of a misconduct, or where no such rules exist, in accordance with the SH Act and Rules.
It is to be noted that this statement is not intended to discourage employees from coming forward with any Complaints, recognizes and expects that some claims may be difficult to prove or support, or may not in fact be found to raise to the level of seriousness deemed necessary to constitute Sexual Harassment. These types of Complaints will not, per se, be considered to be false accusations.

False Testimony:

In the event, the IC concludes that during the inquiry any witness has given false evidence or produced forged or misleading documents, the IC may recommend to the Employer of the witness to take action in accordance with the services rules applicable to the witness or where no service rules exists, in such manner as prescribed under the Rules 9 of the PoSH Act.

Compensation

In the event the allegations of sexual harassment are established, the amount to be deducted by the employer and paid as compensation to the complainant shall be determined, subject to reasonability and the circumstances of the case, with due regard to the following factors.:

The mental trauma, pain, suffering and emotional distress caused to the Complainant;
The loss in the career opportunity due to the incident of sexual harassment;
Medical expenses incurred by the Complainant for physical or psychiatric treatment;
The income and financial status of the Respondent;
Feasibility of such payment in lump sum or in instalments.

Confidentiality

Organization understands that it is difficult for the aggrieved to come forward with a Complaint of sexual harassment and recognizes the interest in keeping the matter confidential.

Throughout the Inquiry Proceedings to the extent practicable and appropriate under the circumstances, confidentiality will be maintained with regard to the names, addresses and personal information of the Complainant, Respondent, Witness & others related to the complaint such as concerned parties.

Access to Reports And Documents:

All records of Complaints, including proceedings of meetings, results of investigations and other relevant material will be kept confidential except where disclosure is required under disciplinary or other remedial processes.

Penalty for breach of Confidentiality:

Any person entrusted with the duty to handle or deal with the Complaint, inquiry or recommendations or action to be taken under the SH Act and Rules, who violates the obligation to maintain confidentiality shall be liable for penalty in accordance with service rules applicable to the said person and in the absence of service rules, as prescribed under the SH Act and Rules.

Protection to the Concerned Parties from Retaliation

The organization is committed to ensuring that no one who brings forward a harassment concern is subject to any form of reprisal. Any reprisal will be subject to disciplinary action. Organization will ensure that the Complainant, Respondent and Witnesses do not suffer retaliation or victimization or discrimination while dealing with Complaints of sexual harassment.

However, anyone who abuses the procedure (for example, by maliciously putting an allegation knowing it to be untrue) will be subject to disciplinary action.

In the event the Respondent indulges in any victimization or discrimination against the Complainant and/or the Witnesses or vice versa, they will inform the IC. The IC will recommend to the Employer to take appropriate disciplinary action against such respondent.

Appeal

IC will do its best to ensure a fair and just investigation is conducted while addressing a specific complaint. However, in instances where one of the individuals is not satisfied with the decision, the following can be initiated:

When the complainant is a woman or a person who identifies self as a woman:

In instances when Complainant or Respondent are dissatisfied by the recommendations related to the quantum or nature of penalties made by the IC, they may file an appeal to the Appellate Authority in accordance with the Act and Rules within three (3) months from the date of the final inquiry report. (Such appellate authority is the respective Central Government Industrial Tribunal-cum-Labour Court appointed in various States).

When the complainant is not a woman or a person who identifies self as a woman:

In instances when Complainant or Respondent are dissatisfied by the recommendations related to the quantum or nature of penalties made by the IC, they may file an appeal to the Management of the organization to take necessary steps to take corrective measures.

Annual Report

The IC shall prepare an Annual Report in each calendar year, as prescribed under the SH Act and Rules 2013 and submit the same to the Employer and the District Officer.

Training and Development

The members of the Senior Management, leaders, concerned HR officers, nominated members of the IC are required to attend executive briefings on their legal duties and responsibilities and training on how to handle allegations of sexual harassment brought to their attention, either as part of the Informal Resolution Process or as part of the Formal Complaint Mechanism.

All employees will mandatorily participate in programme(s) undertaken by Organization with an objective to promote gender sensitization and to create awareness with regard to this Policy. Employees will be encouraged to ask questions and to seek clarification on any aspect of the policy which is not clear.

Regular and timely gender sensitization programs for all the employees shall be conducted by the IC.

Organization Commitments

In conclusion, the Organization reiterates its commitment to providing its employees a workplace free from harassment / discrimination and where every employee is treated with dignity and respect.

Modifications

This policy will be periodically reviewed and is subject to alteration / amendment / rescind / modification of the clauses of this policy as and when it finds it necessary to do so as long as it complies with the Act. Any amendment or waiver of any provision of this Code must be recommended by the IC and duly approved in writing by the Employer.

Conclusion

Organization, we endeavour to provide a conducive and healthy work environment where the relationship amongst the employees are cordial and supporting in all aspects, so that each employee has an enriching experience. With this policy, the Organization is determined to provide its employees with an excellent, comfortable, safe and healthy work environment, so that they can come out with their best in all facets.

For IPLIX Media Pvt. Ltd.

Neel Gogia (Founder)

SCHEDULE – I

Duties and Responsibilities of the Employer / Organization

The Employer must provide a safe, friendly and productive work environment which shall include safety from the persons coming into contact at the workplace. (Section 19)
The Employer must also ensure that every Employee is treated with dignity and respect and afforded equitable treatment.
The Employer must organise workshops and awareness programmes at regular intervals for sensitizing the employees with the provisions of the SH Act and Rules and orientation programmes for the members of the IC in the manner as prescribed under Rule 13 of the SH Rules.
The Employer must make the policy and provisions for giving effect to the SH Act and Rules.
The Employer must display at any conspicuous place in the workplace, the penal consequences of sexual harassment; and the order constituting, the IC under subsection (I) of section 4.
The Employer must, by an Order in writing, constitute the IC and nominate its members. A separate IC must be constituted for each administrative unit / office. (Section 4)
The Employer must ensure that the members of the IC do not hold office for a period exceeding three years from the date of their nomination. However, the Employer may at its discretion choose to reconstitute the IC at any time prior to the expiry of such term. (Section 4(3))
In case of contravention of Section 16 of the SH Act by any member of the IC, and/or occurrence of any other scenario as listed under Section 4(5) of the SH Act, the Employer must remove such member from the IC and fill the vacancy by way of fresh nomination. (Section 4(5))
The Employer must provide necessary facilities to the Internal Committee or the Local Committee, as the case may be, for dealing with the complaint and conducting an inquiry.
On receiving a recommendation of interim relief from the IC during the pendency of the Inquiry, the Employer must implement such recommendation and send a report to the IC . (Section 12(3) and Rule 8)
The Employer must assist in securing the attendance of the Respondent and Witnesses before the IC, as the case may be.
The Employer must make available such information to the IC, as the case may be, as it may require having regard to the complaint made under sub-section (1) of Section 9.

the time being in force.

The Employer must cause to initiate action, under the Bharatiya Nyaya Sanhita or any other law for the time being in force, against the Respondent, or if the Complainant, or Witness so desires, where the Respondent & witness is not an employee, in the workplace at which the incident of sexual harassment took place.
The Employer shall act upon the recommendations of the IC within sixty (60) days of its receipt. (Section 13(4))
The Employer must treat sexual harassment as an incident of misconduct under the service rules and initiate action for such misconduct.
The Employer must monitor the timely submission of reports by the IC.
The Employer must ensure that the IC prepares an Annual Report and submits the same to the Employer and the District Officer as prescribed under the SH Act. (Section 21 and 22 of the SH Act along with Rule 14 of the SH Rules)
The Employer must produce on demand before the officer making the inspection all information, records and other documents in his custody having a bearing on the subject matter of such inspection. (Section 25 (2))
The Employer shall be responsible for the payment of allowances to the External Member of the IC as referred to in Rule 3(1) of the SH Rules.
The Employer must comply with all the obligations as provided under the SH Act and Rules

Contact PoSH Committee at: posh@iplix.in

आईप्लिक्स मीडिया एलएलपी (IPLIX Media LLP)

नीति संख्या: HR/POSH/2025

दिनांक: 01.09.2025

कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न की रोकथाम, प्रतिषेध और निवारण हेतु आंतरिक नीति।

कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न (रोकथाम, प्रतिषेध और निवारण) अधिनियम, 2013 के अंतर्गत

1. उद्देश्य (Purpose)

आईप्लिक्स मीडिया प्राइवेट लिमिटेड एवं इसकी सहायक कंपनियाँ (इसके बाद "कंपनी/नियोक्ता" कहा जाएगा) एक समान अवसर प्रदान करने वाले नियोक्ता होने के प्रति प्रतिबद्ध हैं। इसका प्रयास एक सुरक्षित, सकारात्मक, संरक्षित एवं सुखद कार्य वातावरण प्रदान करना है जिसमें कर्मचारी अपनी पूर्ण क्षमता का एहसास कर सकें। नियोक्ता यह सुनिश्चित करने का प्रयास करता है कि सभी कर्मचारियों के साथ गरिमा और सम्मान के साथ व्यवहार किया जाए। नियोक्ता लिंग, जेंडर, नस्ल, जाति, संस्कृति, राष्ट्रीयता आदि के आधार पर पूर्वाग्रह और भेदभाव से मुक्त शारीरिक और मानसिक रूप से सहज कार्यस्थल बनाए रखने हेतु प्रयासरत है। यह नीति कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न की रोकथाम और प्रतिषेध के उद्देश्य से तथा यौन उत्पीड़न की शिकायत(यों) की स्थिति में कानून के अनुसार उनके निवारण हेतु बनाई गई है। कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न (रोकथाम, प्रतिषेध और निवारण) अधिनियम एवं नियम, 2013 (इसके बाद 'एसएच अधिनियम' कहा जाएगा)।

2. उद्देश्य (Objective)

यह नीति निम्नलिखित उद्देश्यों को ध्यान में रखते हुए बनाई गई है:-

क. समानता एवं सम्मान पर आधारित कार्यस्थल को बढ़ावा देना।
ख. महिलाओं को एक सुरक्षित और अनुकूल कार्य वातावरण प्रदान करना।
ग. कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न के प्रति जागरूकता उत्पन्न करना और संवेदनशील बनाना।
घ. यौन उत्पीड़न के प्रभावों और परिणामों को परिभाषित करना।
ङ. महिलाओं के विरुद्ध यौन उत्पीड़न को रोकना।
च. कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न की शिकायत की स्थिति में निवारण हेतु औपचारिक तंत्र प्रदान करना।
छ. शिकायतकर्ताओं, गवाहों, समिति सदस्यों तथा रोकथाम व शिकायत निवारण में शामिल अन्य कर्मचारियों को प्रतिशोध से सुरक्षा सुनिश्चित करना।

संगठन किसी भी प्रकार के यौन उत्पीड़न को सहन नहीं करेगा, अतः किसी भी कर्मचारी के विरुद्ध यौन उत्पीड़न या उससे संबंधित प्रतिशोध का कोई भी कृत्य - चाहे वह कर्मचारियों, उम्मीदवारों, ग्राहकों, ठेकेदारों, आपूर्तिकर्ताओं या क्लाइंट्स के व्यवहार से हो अथवा इसके विपरीत - जो कर्मचारी विशेषकर महिलाओं के कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न का कारण बने या उसे गठित करे, कानून तथा इस नीति का उल्लंघन माना जाएगा, जिसके परिणाम नीचे बताए अनुसार होंगे।
संगठन इस नीति या इसके किसी भी भाग को संशोधित करने, बदलने का अधिकार सुरक्षित रखता है। अद्यतन नीति को हर समय दृश्य स्थानों (Conspicuous Places) पर सूचित किया जाएगा।

3. परिभाषा (Definition)

नियोक्ता (Employer) - वह व्यक्ति जो कार्यस्थल के प्रबंधन, पर्यवेक्षण और नियंत्रण तथा अपने कर्मचारियों के प्रति संविदागत दायित्वों के निर्वहन हेतु उत्तरदायी है।
कर्मचारी (Employee) - यह नीति संगठन के सभी श्रेणी के कर्मचारियों पर लागू होती है चाहे वे पूर्णकालिक, अंशकालिक/स्थायी, तदर्थ/दैनिक वेतनभोगी/अस्थायी, प्रशिक्षु हों या अनुबंध पर काम करने वाले कर्मचारी हों, उनके कार्यस्थल पर या क्लाइंट साइट्स पर (इसके बाद संयुक्त रूप से "कर्मचारी" या "कर्मचारीगण" कहा जाएगा)।
अन्य (Others) - यह नीति संगठन के क्लाइंट्स, आपूर्तिकर्ताओं या किसी अन्य व्यावसायिक सहयोगी पर भी लागू होगी और संगठन उनके द्वारा किए गए यौन उत्पीड़न को सहन नहीं करेगा।
कार्यस्थल (Workplace) - कार्यस्थल का अर्थ कार्यालय और फैक्ट्री परिसर है जहाँ संगठन का कार्य संचालित होता है, तथा इसमें निम्नलिखित भी शामिल हैं: -

क. कार्यालय परिसर से बाहर किसी भी अन्य स्थान पर आयोजित सम्मेलनों, सेमिनारों और बैठकों सहित सभी कार्य-संबंधी गतिविधियाँ।
ख. कोई भी सामाजिक, व्यावसायिक या अन्य कार्यक्रम जहाँ कर्मचारियों या संगठन के ठेकेदारों, विक्रेताओं, सलाहकारों, व्यावसायिक सहयोगियों के आचरण या टिप्पणियों का कर्मचारियों के आपसी या अन्य के साथ कार्यस्थल संबंधों पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ सकता हो।
ग. आधिकारिक उद्देश्यों हेतु की गई सभी यात्राएँ, जिनमें कार्यस्थल आने-जाने की यात्रा भी शामिल है।

संगठन द्वारा आयोजित न किए गए सामाजिक कार्यक्रम इस नीति के दायरे से बाहर रखे गए हैं। तथापि, सभी कर्मचारियों से यह अपेक्षा की जाती है कि वे हर समय उचित आचरण बनाए रखें तथा शालीन, सौहार्दपूर्ण और विनम्र तरीके से व्यवहार करें।

यदि कर्मचारी(गण) ऐसे कार्यक्रमों में कार्य-समय के बाहर किसी कर्मचारी, विशेषकर महिला सहकर्मी, का यौन उत्पीड़न करते हैं, तो इस नीति के तहत संबंधित व्यक्तियों के विरुद्ध अनुशासनात्मक कार्यवाही के माध्यम से कार्रवाई की जाएगी, जिसमें निम्नलिखित परिस्थितियाँ शामिल हैं परंतु इन्हीं तक सीमित नहीं: -

क. संगठन की प्रतिष्ठा दांव पर हो।
ख. ऐसा आचरण कार्यस्थल पर शत्रुतापूर्ण या धमकी भरा वातावरण बना सकता हो।
ग. ऐसा आचरण किसी व्यक्ति की अपने रोजगार के कर्तव्यों को उचित रूप से निभाने की क्षमता पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकता हो।
घ. यदि ऐसे कार्यक्रमों में किसी महिला कर्मचारी को तीसरे पक्ष के विक्रेताओं, सलाहकारों, ठेकेदारों, क्लाइंट्स आदि द्वारा उत्पीड़न का सामना करना पड़े, तो नियोक्ता, यदि पीड़ित शिकायत दर्ज कराना या अन्य कानूनी कार्यवाही करना चाहे, तो सहायता प्रदान कर सकता है।

आईसी (IC): अधिनियम की धारा 4 के तहत गठित आंतरिक समिति (Internal Committee) को दर्शाता है।
शिकायतकर्ता (Complainant) - जबकि एसएच अधिनियम यौन उत्पीड़न के मामलों में शिकायतकर्ता को 'पीड़ित महिला' के रूप में परिभाषित करता है, यह नीति एक जेंडर-न्यूट्रल दृष्टिकोण अपनाती है, अतः इसे 'पीड़ित व्यक्ति' के रूप में अपनाया जाता है। कोई भी व्यक्ति, चाहे उसकी जेंडर पहचान कुछ भी हो, जो "कर्मचारी" की परिभाषा के अंतर्गत आने वाले व्यक्ति द्वारा किसी निर्धारित "कार्यस्थल" में यौन दुर्व्यवहार का सामना करता है, इस नीति के तहत शिकायतकर्ता के रूप में मान्यता प्राप्त होगा।

जहाँ अधिनियम के विशिष्ट कानूनी प्रावधान विशेष रूप से पीड़ित महिलाओं पर लागू होते हैं, वहाँ संबंधित व्यक्तियों को सूचित किया जाएगा।

इसके अतिरिक्त, कोई भी महिला, चाहे वह संगठन में कार्यरत हो या न हो (जैसे कोई आगंतुक, प्रशिक्षु, सलाहकार, या तृतीय-पक्ष सेवा प्रदाता), जो अधिनियम के तहत शिकायत दर्ज कराती है, उसे भी इस नीति के तहत "शिकायतकर्ता" के रूप में मान्यता दी जाएगी।

7. यौन उत्पीड़न (Sexual Harassment)

क. यौन उत्पीड़न एक अथवा घटनाओं की श्रृंखला हो सकती है जिसमें अवांछित और अनचाहे यौन प्रस्ताव, यौन कृपा की मांग, या यौन प्रकृति का कोई अन्य मौखिक, गैर-मौखिक या शारीरिक अवांछित आचरण शामिल हो। इसमें, अन्य बातों के साथ, कोई भी ऐसी गतिविधि शामिल है जो प्राप्तकर्ता को धमकी भरा, अपमानित या तुच्छ महसूस कराए, या जो धमकी भरा वातावरण बनाए।

ख. कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न में निम्नलिखित शामिल हैं:

i. अवांछित यौन संपर्क या शारीरिक संपर्क और प्रस्ताव (मौखिक, गैर-मौखिक, लिखित या शारीरिक),
ii. यौन कृपा की मांग या अनुरोध,
iii. यौन रंग की टिप्पणियाँ करना,
iv. अश्लील सामग्री (पोर्नोग्राफी) दिखाना,
v. यौन प्रकृति का कोई भी अन्य अवांछित मौखिक, गैर-मौखिक, लिखित या शारीरिक आचरण।
vi. यौन प्रकृति का गैर-मौखिक आचरण या मौखिक दुर्व्यवहार या 'चुटकुले बनाना'।

ग. किसी भी पीड़ित व्यक्ति, विशेषकर महिला, को किसी भी कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न का शिकार नहीं बनाया जाएगा। निम्नलिखित परिस्थितियाँ, अन्य परिस्थितियों के साथ, यदि यौन उत्पीड़न के किसी कृत्य या आचरण से संबंधित हों या उससे जुड़ी हों, तो यौन उत्पीड़न मानी जा सकती हैं:

i. उसके रोजगार में अनुकूल व्यवहार का अंतर्निहित या स्पष्ट वादा: अथवा
ii. उसके रोजगार में हानिकारक व्यवहार की अंतर्निहित या स्पष्ट धमकी; अथवा
iii. उसकी वर्तमान या भविष्य की रोजगार स्थिति के बारे में अंतर्निहित या स्पष्ट धमकी: अथवा
iv. उसके कार्य में हस्तक्षेप करना या उसके लिए धमकी भरा, अपमानजनक या शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण बनाना; अथवा
v. अपमानजनक व्यवहार जो उसके स्वास्थ्य या सुरक्षा को प्रभावित कर सकता हो; अथवा
vi. कोई भी ऐसा आचरण जिसका उद्देश्य या प्रभाव किसी व्यक्ति के कार्य-निष्पादन में हस्तक्षेप करना या धमकी भरा, शत्रुतापूर्ण या अपमानजनक कार्य वातावरण बनाना हो, और/या ऐसे आचरण के प्रति समर्पण रोजगार की स्पष्ट या अंतर्निहित शर्त हो और/या आचरण के प्रति समर्पण या अस्वीकृति को रोजगार संबंधी निर्णय लेने का आधार बनाया जाए।

घ. यौन उत्पीड़न में निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं:-

i. यह सुझाव देना कि रोजगार की कोई शर्त, जैसे नियुक्ति, बर्खास्तगी, पदोन्नति, प्रदर्शन मूल्यांकन, प्रदर्शन-आधारित प्रोत्साहन या बोनस का भुगतान, (महिला) कर्मचारी की यौन कृपा करने की सहमति पर आधारित होगी। यह प्रत्यक्ष धमकी के रूप में या केवल (महिला) कर्मचारी को यह बताने के रूप में हो सकता है कि यदि कर्मचारी अनुरोध का पालन नहीं करती है तो नकारात्मक परिणाम होंगे। यह किसी प्रबंधक/वरिष्ठ/सहकर्मी या विक्रेता/ग्राहक/संभावित ग्राहक द्वारा ऐसी कृपा मांगने या देने से उत्पन्न हो सकता है।
ii. छूना, हमला करना, चोट पहुँचाना, अलग-थलग करना, आवागमन में बाधा डालना/रोकना, झुककर या आर-पार जाना, खड़े या बैठे समय अत्यधिक नज़दीकी, पीछा करना, स्पष्ट और/या अंतर्निहित यौन अर्थ/भाव वाली आवाज़ें निकालना, छेड़छाड़।
iii. यौन प्रकृति के प्रश्न, चुटकुले और व्यंग्योक्तियाँ, 'रंगीन' भाषा, किसी के शरीर या कपड़ों के बारे में टिप्पणियाँ, दोहरे अर्थ और यौन व्यंग्योक्तियों वाली बातचीत, अफवाहों/गपशप/उपहास के माध्यम से व्यक्तिगत/व्यावसायिक प्रतिष्ठा को नुकसान पहुँचाना, बार-बार निमंत्रण देना।
iv. यौन रंग की टिप्पणियाँ, जिनमें अश्लील/अभद्र चुटकुले, पत्र, फोन कॉल, टेक्स्ट संदेश, ईमेल, इशारे शामिल हैं परंतु इन्हीं तक सीमित नहीं।
v. किसी व्यक्ति या उसके शरीर के अंगों को घूरना, सुझावात्मक शारीरिक हरकतें और इशारे।
vi. कार्यस्थल में कर्मचारियों को शर्मिंदा या अपमानित करने वाले यौन रूप से स्पष्ट चित्र या वस्तुएँ प्रदर्शित करना, आपत्तिजनक फोन कॉल/टेक्स्ट संदेश/एमएमएस/पत्र/ईमेल आदि।
vii. मौखिक और गैर-मौखिक संचार जो व्यक्ति की संवेदनशीलता को ठेस पहुँचाता है और उसके कार्य-निष्पादन को प्रभावित करता है तथा जिसमें यौन भाव/अर्थ/प्रकृति हो।

4. लागू कानून (The Applicable Law)

कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न (रोकथाम, प्रतिषेध और निवारण) अधिनियम, 2013 (इसके बाद 'एसएच अधिनियम' कहा जाएगा) यह अनिवार्य करता है कि सभी नियोक्ता महिला कर्मचारियों के यौन उत्पीड़न से मुक्त कार्यस्थल बनाए रखेंगे और कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न को प्रतिबंधित करते हुए महिला कर्मचारियों की शिकायतों के निवारण का प्रावधान करते हैं।
कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न (रोकथाम, प्रतिषेध और निवारण) नियम, 2013 (इसके बाद 'एसएच नियम' कहा जाएगा) एसएच अधिनियम के अंतर्गत बनाए गए हैं। यहाँ उल्लिखित धारा(एँ) और नियम क्रमशः एसएच अधिनियम और एसएच नियमों से हैं।
एसएच अधिनियम और एसएच नियम महिला कर्मचारियों द्वारा कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न की दर्ज कराई गई शिकायतों पर लागू होते हैं।
संगठन ने कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न की शिकायतों के निवारण हेतु एक जेंडर-न्यूट्रल दृष्टिकोण अपनाया है। तदनुसार, इस नीति के प्रावधान सभी कर्मचारियों पर, चाहे उनकी जेंडर कुछ भी हो - जिसमें पुरुष और ट्रांसजेंडर व्यक्ति भी शामिल हैं - समान रूप से लागू होंगे, ताकि सभी के लिए एक सुरक्षित और सम्मानजनक कार्य वातावरण सुनिश्चित किया जा सके।
तृतीय पक्ष, विक्रेताओं, सलाहकारों, ठेकेदारों, क्लाइंट्स, ग्राहकों आदि द्वारा संगठन के कर्मचारियों के विरुद्ध यौन उत्पीड़न के आरोपों के संबंध में, चाहे वह कार्यस्थल पर हो या संगठन-प्रायोजित कार्यक्रमों में, संगठन उसी तरीके से उचित अनुशासनात्मक कार्यवाही आरंभ करेगा।
यह समझना महत्वपूर्ण है कि इरादे (intent) से अधिक धारणा (perception) को प्राथमिकता दी जाती है। भले ही किसी आचरण का इरादा यौन उत्पीड़न पैदा करना या शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण बनाना न हो, फिर भी यह आचरण इस नीति के दायरे में आने वाले प्राप्तकर्ता द्वारा कैसे माना जाता है, इसके आधार पर यौन उत्पीड़न माना जा सकता है।

5. कर्मचारियों के दायित्व (Obligations of Employees)

सभी संगठन के कर्मचारी यह सुनिश्चित करेंगे कि उनका व्यवहार इस नीति का उल्लंघन न करे। सभी कर्मचारी यौन उत्पीड़न और/या संबंधित प्रतिशोध से मुक्त एक मैत्रीपूर्ण, सौहार्दपूर्ण, स्वागतयोग्य कार्य वातावरण बनाए रखने का प्रयास करेंगे।

क. सभी कर्मचारियों को कानूनों और संगठन की नीति को जानना और समझना चाहिए।
ख. सभी वरिष्ठ कर्मचारियों को अपने संबंधित कार्य क्षेत्र की निगरानी करनी चाहिए और जागरूकता व जेंडर संवेदनशीलता उत्पन्न करने के लिए नियमित रूप से अपनी टीम के सदस्यों को परामर्श देना और शिक्षित करना चाहिए।
ग. जब कर्मचारियों को किसी ऐसे आचरण की जानकारी हो जिसे यौन उत्पीड़न माना जा सकता है, तो उन्हें किसी भी आईसी सदस्य से संपर्क करना चाहिए।
घ. सभी कर्मचारी और आईसी सदस्य यौन उत्पीड़न की किसी भी कथित घटना की गोपनीयता बनाए रखने के लिए बाध्य हैं।

6. संगठन के कर्तव्य एवं जिम्मेदारियाँ (Duties and Responsibilities of Organization)

संगठन को एक सुरक्षित, मैत्रीपूर्ण और उत्पादक कार्य वातावरण प्रदान करना चाहिए, जिसमें कार्यस्थल पर संपर्क में आने वाले व्यक्तियों से सुरक्षा शामिल हो।
कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न की शिकायत की स्थिति में कंपनी के दायित्व, एसएच अधिनियम और नियमों के तहत, अनुसूची-I (SCHEDULE-I) में विस्तार से बताए गए हैं, जिन्हें इस नीति में शामिल और इसका हिस्सा माना जाएगा।

7. आंतरिक समिति (Internal Committee)

अधिनियम की आवश्यकताओं के अनुसार, नियोक्ता यौन उत्पीड़न की शिकायतों की जांच और निवारण हेतु एक आंतरिक समिति (आईसी) का गठन करेगा।

क. आईसी की प्रेसाइडिंग ऑफिसर कार्यस्थल पर वरिष्ठ स्तर पर कार्यरत एक महिला होनी चाहिए। यदि वरिष्ठ स्तर की महिला कर्मचारी उपलब्ध न हो, तो प्रेसाइडिंग ऑफिसर की नियुक्ति सिस्टर ऑर्गनाइजेशन/पैरेंट कंपनी से की जाएगी।
ख. कर्मचारियों में से कम से कम दो सदस्य, अधिमानतः महिलाओं के कारण के प्रति प्रतिबद्ध या जिन्हें सामाजिक कार्य या कानूनी ज्ञान का अनुभव हो।
ग. महिलाओं के कारण के प्रति प्रतिबद्ध और यौन उत्पीड़न से संबंधित मुद्दों से परिचित किसी एनजीओ/संगठन से एक सदस्य। आईसी की कार्यवाही संचालित करने हेतु उसे/उन्हें संगठन द्वारा तय की गई फीस/भत्ते का भुगतान किया जाएगा।
घ. आईसी के कम से कम 50% सदस्य महिलाएँ होनी चाहिए।

आईसी की सूची इस नीति के अनुबंध-A (Annexure-A) के रूप में संलग्न है। प्रत्येक इकाई को उपर्युक्त और अधिनियम की धारा 4 के अनुसार अपनी स्वयं की समिति बनानी होगी।

आईसी के सदस्य अपनी नियुक्ति की तारीख से तीन वर्ष से अधिक अवधि तक पद पर नहीं रहेंगे। तथापि, नियोक्ता अपने विवेकाधिकार से उस अवधि की समाप्ति से पूर्व किसी भी समय आईसी का पुनर्गठन कर सकता है, तथा कंपनी में स्थापित व अनुसरित प्रक्रिया का पालन करते हुए, समिति को भंग करने के बाद उसी सदस्य/सदस्यों की नियुक्ति करके इसका पुनर्गठन कर सकता है।
समिति की संरचना और कार्यप्रणाली पूर्णतः यौन उत्पीड़न अधिनियम के प्रावधानों द्वारा शासित होगी।

8. आईसी के कर्तव्य, भूमिकाएँ और जिम्मेदारियाँ (The Duties, Roles and Responsibilities of the IC)

आईसी के दायित्वों में, अन्य बातों के साथ, निम्नलिखित शामिल हैं:-

क. यौन उत्पीड़न की शिकायतें प्राप्त करना और इस संबंध में, यदि आवश्यक हो, एसएच अधिनियम और नियमों के अनुसार, शिकायतकर्ता को शिकायत दर्ज करने की समय-सीमा बढ़ाना तथा शिकायतकर्ता को लिखित रूप में शिकायत दर्ज करने में सहायता प्रदान करना।
ख. यदि शिकायतकर्ता द्वारा अनुरोध किया जाए, तो एसएच अधिनियम और नियमों के तहत जांच शुरू करने से पहले, सुलह (conciliation) के माध्यम से मामले को सुलझाने के कदम उठाना।
ग. यदि प्रतिवादी (Respondent) एक कर्मचारी है, तो कंपनी की सेवा नियमावली के साथ पठित एसएच अधिनियम और नियमों के तहत निर्धारित कानून के प्रावधानों के अनुसार जांच करना।
घ. शिकायतों की जांच करते समय एक सिविल न्यायालय की शक्तियों का प्रयोग करना।
ङ. शिकायतकर्ता के अनुरोध पर, जांच कार्यवाही के लंबित रहने के दौरान अंतरिम राहत प्रदान करना, तथा एसएच अधिनियम और नियमों के अनुसार नियोक्ता को उचित सिफारिशें करना।
च. प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों के अनुसार जांच करना।
छ. यदि आईसी इस निष्कर्ष पर पहुँचती है कि यौन उत्पीड़न के आरोप दुर्भावनापूर्ण हैं और शिकायतकर्ता ने इसे झूठा और भ्रामक जानते हुए किया है, तो एसएच अधिनियम और नियमों के तहत निर्धारित अनुसार शिकायतकर्ता के विरुद्ध उचित कार्रवाई हेतु नियोक्ता को सिफारिश करना।
ज. वार्षिक रिपोर्ट तैयार करना और इसे एसएच अधिनियम और नियमों के तहत निर्धारित अनुसार नियोक्ता और जिला अधिकारी को प्रस्तुत करना।
झ. एसएच अधिनियम और नियमों के तहत प्रदत्त अन्य सभी दायित्वों का पालन करना।

9. जांच का तंत्र एवं समय-सीमा (Mechanism and time limit for inquiry)

कंपनी की आईसी कानून और रोकथाम, प्रतिषेध और निवारण तंत्र हेतु नीति के तहत निर्धारित प्रावधानों का पालन करेगी। और नीचे दिए गए सभी प्रावधानों का पालन करेगी।
शिकायत प्राप्त होने के बाद, आईसी शिकायत प्राप्त होने के 7 कार्य दिवसों के भीतर शिकायत की प्रति सहित प्रतिवादी को नोटिस भेजेगी।
प्रतिवादी को अपना उत्तर, गवाहों और दस्तावेजों की सूची सहित, 10 कार्य दिवसों से अधिक नहीं की समय-सीमा में प्रस्तुत करना होगा।
आईसी जांच को 90 दिनों के भीतर पूर्ण करने का प्रयास करेगी और यदि इसे बढ़ाया जाता है तो उचित कारण बताएगी।
आईसी जांच पूर्ण होने के 10 दिनों के भीतर नियोक्ता को रिपोर्ट प्रस्तुत करेगी और यह रिपोर्ट संबंधित पक्षों को उपलब्ध कराई जाएगी।
नियोक्ता को आईसी की सिफारिशों पर कार्रवाई करने के लिए 60 दिनों का समय मिलता है। पीड़ित व्यक्ति को आईसी की रिपोर्ट के विरुद्ध अपील में जाने के लिए 90 दिनों का समय मिलता है।

10. शिकायत एवं शिकायत निवारण तंत्र (Complaint and complaint redressal Mechanism)

उत्पीड़न संबंधी चिंता वाला कोई भी पीड़ित व्यक्ति, कंडक्ट प्लेटफॉर्म (Conduct Platform) के तहत स्थापित आंतरिक शिकायत प्रबंधन प्रणाली के माध्यम से एचआर विभाग द्वारा दिए गए क्रेडेंशियल्स का उपयोग करके लॉग-इन करके शिकायत दर्ज कर सकता है; उपयोगकर्ता को डैशबोर्ड पर निर्देशित किया जाएगा। दाईं ओर, "शिकायत दर्ज करें" (Raising a Complaint) टैब के अंतर्गत, वे अपनी शिकायत आरंभ करने और प्रस्तुत करने के लिए क्लिक कर सकते हैं। शिकायतें इस प्लेटफॉर्म के माध्यम से दाखिल प्रक्रिया के सभी छह आवश्यक चरणों को पूरा करते हुए प्रस्तुत की जानी चाहिए।
जिन कर्मचारियों की प्लेटफॉर्म तक पहुँच नहीं है, वे एचआर एडमिन को ईमेल भेज सकते हैं या शिकायत दर्ज करने हेतु मार्गदर्शन प्राप्त करने के लिए एचआर विभाग से संपर्क कर सकते हैं। कृपया ध्यान दें कि, कानूनी अनुपालन के प्रयोजन हेतु, ऐसी शिकायतें लिखित रूप में ही प्रस्तुत की जानी चाहिए। मौखिक शिकायतों पर विचार नहीं किया जाएगा।
ऐसे मामलों में जहाँ ईमेल तक पहुँच संभव नहीं है और हस्तलिखित शिकायत प्रस्तुत करने की आवश्यकता है, पीड़ित व्यक्ति आईसी से जुड़ने के लिए एचआर विभाग या अपने प्रबंधक से संपर्क कर सकता है। आईसी तब लिखित शिकायत दर्ज करने में सुविधा हेतु सभी आवश्यक सहायता प्रदान करेगी।
शिकायतकर्ता घटना की तारीख से 3 महीने की अवधि के भीतर, और घटनाओं की श्रृंखला के मामले में, अंतिम घटना की तारीख से 3 महीने की अवधि के भीतर कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न की शिकायत दर्ज कर सकता है। यदि आईसी की राय में परिस्थितियाँ ऐसा विस्तार वारंट करती हैं, तो शिकायत दर्ज करने की अवधि को आगे 3 महीने की अतिरिक्त अवधि तक बढ़ाया जा सकता है।
शिकायतकर्ता को शिकायतकर्ता और प्रतिवादी(यों) का नाम व विभाग सहित प्रभाग (division) का खुलासा करना होगा; घटना(ओं) का विवरण देना होगा; और शिकायतकर्ता के गवाहों के नाम व संपर्क ईमेल/फोन नंबर देने होंगे। शिकायत के साथ सभी सहायक दस्तावेज/साक्ष्य जैसे टेक्स्ट संदेशों के स्क्रीनशॉट या कोई अन्य साक्ष्य तथा गवाहों की सूची संलग्न होनी चाहिए।
समिति शिकायत का संज्ञान लेकर यह जांच करेगी कि क्या शिकायत की विषय-वस्तु प्रथम दृष्टया यौन उत्पीड़न के तत्वों को दर्शाती है। और यदि शिकायत की विषय-वस्तु परिभाषा के अनुसार यौन उत्पीड़न के कृत्य का गठन नहीं करती है, तो वह शिकायत को उचित कार्रवाई हेतु एचआर विभाग को वापस भेज सकती है।
शिकायत का संज्ञान लेने के बाद, समिति कोरम (quorum) की पहचान करेगी जहाँ कम से कम तीन आईसी सदस्यों को शिकायत का समाधान करने की जिम्मेदारी सौंपी जाएगी। सदस्यों का चयन करते समय, प्रेसाइडिंग ऑफिसर और बाह्य सदस्य (External Member) द्वारा एक आंतरिक हितों के टकराव की जांच (conflict check) की जाएगी ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि चयनित आईसी सदस्यों में से कोई भी शिकायत या प्रतिवादी से निकटता से जुड़ा हुआ नहीं है। इसके अतिरिक्त, यह पुष्टि की जाएगी कि कोई भी सदस्य पहले से ही घटना के विवरण से अवगत नहीं है, क्योंकि बाद के चरण में उन्हें गवाह के रूप में सेवा देने की आवश्यकता हो सकती है। किसी भी हितों के टकराव की स्थिति में, संबंधित आईसी सदस्यों को जांच के प्रयोजन हेतु प्रतिस्थापित किया जाएगा।
समिति यौन उत्पीड़न संबंधी चिंताओं को हल करने हेतु एक सहायक वातावरण प्रदान करती है। अतः, औपचारिक जांच और अन्वेषण कार्यवाही शुरू करने से पहले, सुलह (Conciliation) का विकल्प निम्नानुसार तलाशा जा सकता है:

क. शिकायतकर्ता के अनुरोध पर, जांच शुरू करने से पहले, आईसी शिकायतकर्ता और प्रतिवादी के बीच सुलह के माध्यम से मामले को सुलझाने के कदम उठा सकती है।
ख. सुलह के आधार के रूप में कोई मौद्रिक समझौता नहीं किया जाएगा।
ग. इस प्रकार पहुँचे गए समझौते को दर्ज किया जाएगा और नियोक्ता को भेजा जाएगा।
घ. समझौते की प्रतियाँ आईसी द्वारा शिकायतकर्ता और प्रतिवादी को प्रदान की जाएंगी।
ङ. जब पक्षों के बीच समझौता हो जाता है, तो आईसी द्वारा आगे कोई जांच नहीं की जाएगी।

यदि आईसी को शिकायतकर्ता द्वारा यह सूचित किया जाता है कि प्रतिवादी ने एसएच अधिनियम की धारा 10 के अनुसार पहुँचे गए सुलह की किसी शर्त का पालन नहीं किया है, तो आईसी शिकायत की जांच करेगी।
समिति शिकायतकर्ता के अनुरोध पर, प्रतिवादी को नोटिस जारी होने से पहले और जांच शुरू होने से पहले, जांच को समाप्त कर सकती है।
यदि प्रतिवादी एक कर्मचारी है, तो आईसी सेवा नियमों, यदि कोई हो, के अनुसार, अन्यथा एसएच अधिनियम और नियमों के तहत निर्धारित अनुसार आरोपों की जांच करेगी।
प्रतिवादी को अपना उत्तर, किसी भी सहायक दस्तावेज तथा गवाहों के नाम और पते वाली सूची सहित, कंडक्ट प्लेटफॉर्म के माध्यम से प्रस्तुत करने का अवसर दिया जाएगा।
जहाँ दोनों पक्ष कर्मचारी हों, जांच के दौरान पक्षों को सुनवाई का अवसर दिया जाएगा और निष्कर्षों की एक प्रति उन्हें आईसी के निष्कर्षों के विरुद्ध प्रतिवेदन (representation) देने में सक्षम बनाने हेतु उपलब्ध कराई जाएगी।
आंतरिक समिति समयबद्ध तरीके से ऐसी जांच करेगी और जांच शुरू होने की तारीख से 90 दिनों के भीतर इसे पूर्ण करने का प्रयास करेगी।

11. तृतीय पक्ष द्वारा यौन उत्पीड़न की शिकायतें (Complaints of sexual harassment by Third Party)

यदि किसी कर्मचारी के विरुद्ध किसी तृतीय पक्ष द्वारा आरोप लगाया जाता है और संगठन को शिकायत प्राप्त होती है, तो संबंधित आईसी संबंधित कर्मचारी द्वारा आरोपों पर दिए गए उत्तर/जवाब को दर्ज करेगी, और यदि आरोपित आचरण संगठन की संबंधित नीति या कर्मचारी की नियुक्ति की शर्तों के तहत दुराचार (misconduct) का गठन करता है, तो संगठन, यदि उचित समझे, तो उक्त कर्मचारी/व्यक्ति के विरुद्ध दुराचार हेतु कार्रवाई आरंभ कर सकता है।

12. अंतरिम राहत (Interim Relief)

जांच के लंबित रहने के दौरान शिकायतकर्ता के अंतरिम राहत के अनुरोध पर, आईसी नियोक्ता को, जैसा भी मामला हो, निम्नलिखित हेतु उचित सिफारिश कर सकती है:

क) शिकायतकर्ता या प्रतिवादी को किसी अन्य कार्यस्थल/कार्यस्थान पर स्थानांतरित करना;
ख) शिकायतकर्ता को 3 महीने तक की अवधि की छुट्टी प्रदान करना;
ग) प्रतिवादी को शिकायतकर्ता के कार्य-प्रदर्शन पर रिपोर्ट करने या उसकी गोपनीय रिपोर्ट लिखने से रोकना, और इसे किसी अन्य अधिकारी को सौंपना;
घ) एसएच अधिनियम और नियमों के तहत निर्धारित कोई अन्य राहत प्रदान करना।

13. जांच रिपोर्ट और आईसी की सिफारिशें (Inquiry Report and Recommendations of the IC)

जांच पूर्ण होने पर आईसी;

क. जांच पूर्ण होने के 10 दिनों के भीतर, नियोक्ता को अपने निष्कर्षों की रिपोर्ट प्रदान करेगी;
ख. संबंधित पक्षों को सिफारिश प्रदान करेगी

जब आईसी यह निष्कर्ष निकालती है कि आरोप सिद्ध नहीं हुए हैं, तो वह नियोक्ता को सिफारिश करेगी कि इस मामले में कोई कार्रवाई करने की आवश्यकता नहीं है;
जहाँ प्रतिवादी के विरुद्ध आरोप सिद्ध होते पाए जाते हैं

क. आईसी नियोक्ता को प्रतिवादी पर लागू सेवा नियमों के प्रावधानों के अनुसार यौन उत्पीड़न को दुराचार मानकर कार्रवाई करने की सिफारिश करेगी, और यदि ऐसे कोई सेवा नियम नहीं बनाए गए हैं, तो जैसा निर्धारित किया जाए उस तरीके से।
ख. आईसी द्वारा सिफारिश की जाने वाली सुधारात्मक कार्रवाई, शिकायत में आरोपों की गंभीरता के अनुसार, निम्नलिखित में से कोई भी शामिल कर सकती है:
i. औपचारिक माफी
ii. परामर्श (Counselling);
iii. प्रतिवादी को लिखित चेतावनी और इसकी एक प्रति प्रतिवादी की फाइल में रखी जाएगी।
iv. प्रतिवादी या शिकायतकर्ता के कार्य असाइनमेंट/स्थानांतरण में बदलाव।
v. अपराध का दोषी पाए गए कर्मचारी की सेवाओं का निलंबन या समाप्ति।
vi. वेतन/मजदूरी से कटौती।
vii. किसी विक्रेता, क्लाइंट आदि के साथ सभी व्यवहार बंद करना और/या उसे ब्लैकलिस्ट करना और नियोक्ता को सूचित करना।
viii. आईसी द्वारा उचित समझी जाने वाली कोई अन्य उपचारात्मक कार्रवाई।
ग. प्रतिवादी पर लागू सेवा नियमों में कुछ भी होने के बावजूद (यदि वह एक कर्मचारी है), मामले की तर्कसंगतता और परिस्थितियों के अधीन, प्रतिवादी के वेतन या मजदूरी से ऐसी राशि काटना जिसे आईसी द्वारा शिकायतकर्ता या उसके कानूनी उत्तराधिकारियों को भुगतान करने हेतु उचित समझा जाए।
घ. नियोक्ता को सिफारिशें प्राप्त होने के साठ (60) दिनों के भीतर उन पर कार्रवाई करनी होगी।

14. झूठी/दुर्भावनापूर्ण शिकायतों और झूठी गवाही तथा साक्ष्य हेतु दंड (Punishment for False / Malicious Complaints and False Testimony and Evidence)

झूठी शिकायत (False Complaint):

क. जबकि शिकायतकर्ता द्वारा की गई यौन उत्पीड़न की शिकायतों को संगठन द्वारा अत्यंत गंभीरता से लिया जाएगा और किसी भी झूठे आरोप(ओं) के लिए शून्य सहनशीलता (zero tolerance) नीति का पालन किया जाएगा।
ख. यदि आईसी यह निष्कर्ष निकालती है कि आरोप दुर्भावनापूर्ण इरादे से लगाया गया था या पीड़ित व्यक्ति या पीड़ित व्यक्ति की ओर से शिकायत करने वाले किसी अन्य व्यक्ति ने शिकायत सिद्ध करने के लिए झूठे या जाली या भ्रामक दस्तावेज प्रस्तुत किए, तो आईसी शिकायतकर्ता या शिकायतकर्ता की ओर से यह जानते हुए कि यह झूठी है, शिकायत करने वाले व्यक्ति के विरुद्ध कार्रवाई करने की सिफारिश कर सकती है।
ग. किसी शिकायत को सिद्ध न कर पाना या पर्याप्त प्रमाण प्रदान न कर पाना, प्रथम दृष्टया इसे झूठी शिकायत नहीं माना जाएगा।
घ. संगठन शिकायतकर्ता और उस अन्य व्यक्ति के विरुद्ध जांच करेगा जिसने शिकायत को झूठा जानते हुए दर्ज कराया। और यदि ऐसा दुर्भावनापूर्ण इरादा स्थापित होता है, तो शिकायतकर्ता और उपर्युक्त अन्य व्यक्ति(यों) के विरुद्ध उपयुक्त कार्रवाई की जाएगी।
ङ. ऐसे मामले में शिकायतकर्ता या शिकायतकर्ता की ओर से शिकायत करने वाले व्यक्ति, और/या गवाह के रूप में झूठी गवाही देने वाले व्यक्ति के विरुद्ध की जाने वाली कार्रवाई, दुराचार के मामले में लागू अनुशासनात्मक प्रक्रिया के अनुसार होगी, अथवा जहाँ ऐसे कोई नियम मौजूद न हों, वहाँ एसएच अधिनियम और नियमों के अनुसार होगी।
च. यह ध्यान रखा जाना चाहिए कि यह कथन कर्मचारियों को किसी भी शिकायत के साथ आगे आने से हतोत्साहित करने के लिए नहीं है; यह मान्यता देता है और अपेक्षा करता है कि कुछ दावों को सिद्ध करना या समर्थन देना कठिन हो सकता है, या वे यौन उत्पीड़न का गठन करने हेतु आवश्यक गंभीरता के स्तर तक न पहुँच पाएँ। इस प्रकार की शिकायतों को स्वयं में झूठे आरोप नहीं माना जाएगा।

झूठी गवाही (False Testimony):

क. यदि आईसी यह निष्कर्ष निकालती है कि जांच के दौरान किसी गवाह ने झूठा साक्ष्य दिया या जाली या भ्रामक दस्तावेज प्रस्तुत किए, तो आईसी गवाह के नियोक्ता को गवाह पर लागू सेवा नियमों के अनुसार, या जहाँ कोई सेवा नियम मौजूद न हों वहाँ पॉश अधिनियम के नियम 9 के तहत निर्धारित तरीके से कार्रवाई करने की सिफारिश कर सकती है।

15. मुआवजा (Compensation)

यदि यौन उत्पीड़न के आरोप सिद्ध हो जाते हैं, तो नियोक्ता द्वारा काटी जाने वाली और शिकायतकर्ता को मुआवजे के रूप में भुगतान की जाने वाली राशि, मामले की तर्कसंगतता और परिस्थितियों के अधीन, निम्नलिखित कारकों को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाएगी:

क. शिकायतकर्ता को हुई मानसिक पीड़ा, दर्द, कष्ट और भावनात्मक संकट;
ख. यौन उत्पीड़न की घटना के कारण करियर के अवसर की हानि;
ग. शिकायतकर्ता द्वारा शारीरिक या मनोरोग चिकित्सा हेतु किया गया चिकित्सा व्यय;
घ. प्रतिवादी की आय और वित्तीय स्थिति;
ङ. एकमुश्त या किश्तों में ऐसे भुगतान की व्यवहार्यता।

16. गोपनीयता (Confidentiality)

संगठन यह समझता है कि पीड़ित व्यक्ति के लिए यौन उत्पीड़न की शिकायत लेकर आगे आना कठिन है और मामले को गोपनीय रखने के महत्व को मान्यता देता है।
जांच कार्यवाही के दौरान, जहाँ तक व्यावहारिक और परिस्थितियों के अनुसार उचित हो, शिकायतकर्ता, प्रतिवादी, गवाह एवं शिकायत से जुड़े अन्य संबंधित पक्षों जैसे कि नाम, पते और व्यक्तिगत जानकारी के संबंध में गोपनीयता बनाए रखी जाएगी।
रिपोर्टों और दस्तावेजों तक पहुँच (Access to Reports And Documents):

शिकायतों के सभी रिकॉर्ड, जिनमें बैठकों की कार्यवाही, जांच के परिणाम और अन्य प्रासंगिक सामग्री शामिल है, गोपनीय रखे जाएंगे, सिवाय उन मामलों के जहाँ अनुशासनात्मक या अन्य उपचारात्मक प्रक्रियाओं के तहत खुलासा आवश्यक हो।

गोपनीयता भंग करने पर दंड (Penalty for breach of Confidentiality):

एसएच अधिनियम और नियमों के तहत शिकायत, जांच या सिफारिशों या की जाने वाली कार्रवाई से निपटने का दायित्व सौंपे गए किसी भी व्यक्ति, जो गोपनीयता बनाए रखने के दायित्व का उल्लंघन करता है, वह उस व्यक्ति पर लागू सेवा नियमों के अनुसार, तथा सेवा नियमों की अनुपस्थिति में एसएच अधिनियम और नियमों के तहत निर्धारित अनुसार दंड का उत्तरदायी होगा।

17. संबंधित पक्षों को प्रतिशोध से सुरक्षा (Protection to the Concerned Parties from Retaliation)

संगठन यह सुनिश्चित करने के लिए प्रतिबद्ध है कि उत्पीड़न संबंधी चिंता को आगे लाने वाला कोई भी व्यक्ति किसी भी प्रकार के प्रतिशोध का शिकार न हो। किसी भी प्रतिशोध पर अनुशासनात्मक कार्रवाई की जाएगी। संगठन यह सुनिश्चित करेगा कि यौन उत्पीड़न की शिकायतों से निपटते समय शिकायतकर्ता, प्रतिवादी और गवाहों को प्रतिशोध, उत्पीड़न या भेदभाव का सामना न करना पड़े।

तथापि, जो कोई भी प्रक्रिया का दुरुपयोग करता है (उदाहरण के लिए, किसी आरोप को झूठा जानते हुए दुर्भावनापूर्ण ढंग से लगाना) वह अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन होगा।

यदि प्रतिवादी शिकायतकर्ता और/या गवाहों के विरुद्ध, या इसके विपरीत, कोई उत्पीड़न या भेदभाव करता है, तो वे आईसी को सूचित करेंगे। आईसी ऐसे प्रतिवादी के विरुद्ध उचित अनुशासनात्मक कार्रवाई करने हेतु नियोक्ता को सिफारिश करेगी।

18. अपील (Appeal)

आईसी किसी विशिष्ट शिकायत को संबोधित करते समय एक निष्पक्ष और न्यायसंगत जांच सुनिश्चित करने का पूरा प्रयास करेगी। तथापि, ऐसे मामलों में जहाँ कोई व्यक्ति निर्णय से असंतुष्ट है, निम्नलिखित की शुरुआत की जा सकती है:

जब शिकायतकर्ता एक महिला हो या स्वयं को महिला के रूप में पहचानने वाला व्यक्ति हो:

ऐसे मामलों में जहाँ शिकायतकर्ता या प्रतिवादी आईसी द्वारा की गई दंड की मात्रा या प्रकृति से संबंधित सिफारिशों से असंतुष्ट हैं, वे अंतिम जांच रिपोर्ट की तारीख से तीन (3) महीने के भीतर अधिनियम और नियमों के अनुसार अपीलीय प्राधिकरण (Appellate Authority) के समक्ष अपील दायर कर सकते हैं। (ऐसा अपीलीय प्राधिकरण विभिन्न राज्यों में नियुक्त संबंधित केंद्रीय सरकार औद्योगिक न्यायाधिकरण-सह-श्रम न्यायालय है।)

जब शिकायतकर्ता महिला न हो या स्वयं को महिला के रूप में पहचानने वाला व्यक्ति न हो:

ऐसे मामलों में जहाँ शिकायतकर्ता या प्रतिवादी आईसी द्वारा की गई दंड की मात्रा या प्रकृति से संबंधित सिफारिशों से असंतुष्ट हैं, वे सुधारात्मक उपाय करने हेतु आवश्यक कदम उठाने के लिए संगठन के प्रबंधन के समक्ष अपील दायर कर सकते हैं।

19. वार्षिक रिपोर्ट (Annual Report)

आईसी प्रत्येक कैलेंडर वर्ष में एसएच अधिनियम और नियम 2013 के तहत निर्धारित अनुसार एक वार्षिक रिपोर्ट तैयार करेगी और इसे नियोक्ता और जिला अधिकारी को प्रस्तुत करेगी।

20. प्रशिक्षण और विकास (Training and Development)

वरिष्ठ प्रबंधन, नेताओं, संबंधित एचआर अधिकारियों, आईसी के नामित सदस्यों को अपने कानूनी कर्तव्यों और जिम्मेदारियों पर एग्जीक्यूटिव ब्रीफिंग तथा उनके ध्यान में लाई गई यौन उत्पीड़न की शिकायतों को अनौपचारिक निवारण प्रक्रिया या औपचारिक शिकायत तंत्र के भाग के रूप में कैसे संभालें, इस पर प्रशिक्षण में भाग लेना आवश्यक है।
सभी कर्मचारी जेंडर संवेदीकरण को बढ़ावा देने और इस नीति के संबंध में जागरूकता उत्पन्न करने के उद्देश्य से संगठन द्वारा किए गए कार्यक्रम(कों) में अनिवार्य रूप से भाग लेंगे। कर्मचारियों को प्रश्न पूछने और नीति के किसी भी पहलू पर, जो स्पष्ट न हो, स्पष्टीकरण मांगने के लिए प्रोत्साहित किया जाएगा।
सभी कर्मचारियों के लिए नियमित और समयबद्ध जेंडर संवेदीकरण कार्यक्रम आईसी द्वारा आयोजित किए जाएंगे।

21. संगठन की प्रतिबद्धताएँ (Organization Commitments)

अंत में, संगठन अपने कर्मचारियों को उत्पीड़न/भेदभाव से मुक्त एक कार्यस्थल प्रदान करने की अपनी प्रतिबद्धता को दोहराता है, जहाँ प्रत्येक कर्मचारी के साथ गरिमा और सम्मान के साथ व्यवहार किया जाता है।

22. संशोधन (Modifications)

इस नीति की समय-समय पर समीक्षा की जाएगी और यह अधिनियम का अनुपालन करते हुए, जब भी आवश्यक समझा जाए, इस नीति के खंडों में परिवर्तन/संशोधन/निरसन/संशोधन के अधीन है। इस संहिता के किसी भी प्रावधान में कोई भी संशोधन या छूट आईसी द्वारा अनुशंसित होनी चाहिए और नियोक्ता द्वारा लिखित रूप में विधिवत अनुमोदित होनी चाहिए।

23. निष्कर्ष (Conclusion)

संगठन, हम एक अनुकूल और स्वस्थ कार्य वातावरण प्रदान करने का प्रयास करते हैं जहाँ कर्मचारियों के बीच संबंध सभी पहलुओं में सौहार्दपूर्ण और सहयोगी हों, ताकि प्रत्येक कर्मचारी को एक समृद्ध अनुभव प्राप्त हो। इस नीति के साथ, संगठन अपने कर्मचारियों को एक उत्कृष्ट, सुविधाजनक, सुरक्षित और स्वस्थ कार्य वातावरण प्रदान करने के लिए प्रतिबद्ध है, ताकि वे सभी पहलुओं में अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन कर सकें।

आईप्लिक्स मीडिया प्राइवेट लिमिटेड की ओर से।

नील गोगिया (Neel Gogia)

(संस्थापक / Founder)

अनुसूची – I (SCHEDULE – I)

नियोक्ता/संगठन के कर्तव्य और जिम्मेदारियाँ (Duties and Responsibilities of the Employer / Organization)

क. नियोक्ता को एक सुरक्षित, मैत्रीपूर्ण और उत्पादक कार्य वातावरण प्रदान करना चाहिए, जिसमें कार्यस्थल पर संपर्क में आने वाले व्यक्तियों से सुरक्षा शामिल हो। (धारा 19)
ख. नियोक्ता को यह भी सुनिश्चित करना चाहिए कि प्रत्येक कर्मचारी के साथ गरिमा और सम्मान के साथ व्यवहार किया जाए तथा उसे समान व्यवहार प्रदान किया जाए।
ग. नियोक्ता को एसएच अधिनियम और नियमों के प्रावधानों के प्रति कर्मचारियों को संवेदनशील बनाने हेतु नियमित अंतराल पर कार्यशालाएँ और जागरूकता कार्यक्रम आयोजित करने चाहिए, तथा एसएच नियमों के नियम 13 में निर्धारित तरीके से आईसी सदस्यों के लिए ओरिएंटेशन कार्यक्रम आयोजित करने चाहिए।
घ. नियोक्ता को एसएच अधिनियम और नियमों को प्रभावी बनाने हेतु नीति और प्रावधान बनाने चाहिए।
ङ. नियोक्ता को कार्यस्थल के किसी भी दृश्य स्थान पर यौन उत्पीड़न के दंडात्मक परिणामों को; तथा धारा 4 की उपधारा (1) के तहत गठित आईसी के आदेश को प्रदर्शित करना चाहिए।
च. नियोक्ता को, एक लिखित आदेश द्वारा, आईसी का गठन करना चाहिए और इसके सदस्यों को नामित करना चाहिए। प्रत्येक प्रशासनिक इकाई/कार्यालय के लिए एक अलग आईसी का गठन किया जाना चाहिए। (धारा 4)
छ. नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि आईसी के सदस्य अपनी नामांकन की तारीख से तीन वर्ष से अधिक अवधि तक पद पर न रहें। तथापि, नियोक्ता अपने विवेकाधिकार से उस अवधि की समाप्ति से पूर्व किसी भी समय आईसी का पुनर्गठन कर सकता है। (धारा 4(3))
ज. आईसी के किसी सदस्य द्वारा एसएच अधिनियम की धारा 16 के उल्लंघन की स्थिति में, और/या एसएच अधिनियम की धारा 4(5) के तहत सूचीबद्ध किसी अन्य परिदृश्य की घटना पर, नियोक्ता को उस सदस्य को आईसी से हटाना चाहिए और नई नियुक्ति के जरिए रिक्ति को भरना चाहिए। (धारा 4(5))
झ. नियोक्ता को शिकायत से निपटने और जांच करने के लिए, जैसा भी मामला हो, आंतरिक समिति या स्थानीय समिति को आवश्यक सुविधाएँ प्रदान करनी चाहिए।
ञ. जांच के लंबित रहने के दौरान आईसी से अंतरिम राहत की सिफारिश प्राप्त होने पर, नियोक्ता को ऐसी सिफारिश को लागू करना चाहिए और आईसी को एक रिपोर्ट भेजनी चाहिए। (धारा 12(3) और नियम 8)
ट. नियोक्ता को, जैसा भी मामला हो, आईसी के समक्ष प्रतिवादी और गवाहों की उपस्थिति सुनिश्चित करने में सहायता करनी चाहिए।
ठ. नियोक्ता को, जैसा भी मामला हो, धारा 9 की उपधारा (1) के तहत की गई शिकायत के संबंध में आईसी को आवश्यक जानकारी उपलब्ध करानी चाहिए।
ड. नियोक्ता को शिकायतकर्ता को, यदि वह भारतीय न्याय संहिता, 2023 या तत्समय लागू किसी अन्य कानून के तहत अपराध के संबंध में शिकायत दर्ज कराना चाहती है, तो सहायता प्रदान करनी चाहिए।
ढ. नियोक्ता को भारतीय न्याय संहिता या तत्समय लागू किसी अन्य कानून के तहत, प्रतिवादी के विरुद्ध, या यदि शिकायतकर्ता या गवाह चाहें, जहाँ प्रतिवादी और गवाह कर्मचारी नहीं हैं, उस कार्यस्थल पर जहाँ यौन उत्पीड़न की घटना हुई थी, कार्रवाई शुरू करवानी चाहिए।
ण. नियोक्ता को आईसी की सिफारिशों पर उनकी प्राप्ति के साठ (60) दिनों के भीतर कार्रवाई करनी चाहिए। (धारा 13(4))
त. नियोक्ता को यौन उत्पीड़न को सेवा नियमों के तहत एक दुराचार की घटना मानना चाहिए और ऐसे दुराचार हेतु कार्रवाई करनी चाहिए।
थ. नियोक्ता को आईसी द्वारा रिपोर्टों के समयबद्ध प्रस्तुतीकरण की निगरानी करनी चाहिए।
द. नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि आईसी एक वार्षिक रिपोर्ट तैयार करे और इसे एसएच अधिनियम के तहत निर्धारित अनुसार नियोक्ता और जिला अधिकारी को प्रस्तुत करे। (एसएच अधिनियम की धारा 21 और 22 तथा एसएच नियमों का नियम 14)
ध. नियोक्ता को निरीक्षण करने वाले अधिकारी के समक्ष मांगे जाने पर उसकी अभिरक्षा में मौजूद ऐसे निरीक्षण के विषय से संबंधित सभी जानकारी, रिकॉर्ड और अन्य दस्तावेज प्रस्तुत करने चाहिए। (धारा 25(2))
न. नियोक्ता एसएच नियमों के नियम 3(1) में संदर्भित आईसी के बाह्य सदस्य (External Member) को भत्तों के भुगतान के लिए उत्तरदायी होगा।
प. नियोक्ता को एसएच अधिनियम और नियमों के तहत प्रदत्त सभी दायित्वों का पालन करना चाहिए।

पॉश समिति (PoSH Committee) से संपर्क करें: posh@iplix.in

आयप्लिक्स मीडिया एलएलपी (IPLIX Media LLP)

धोरण क्रमांक: HR/POSH/2025

दिनांक: 01.09.2025

कामाच्या ठिकाणी महिलांच्या लैंगिक छळाला प्रतिबंध, प्रतिषेध आणि निवारण यासाठीचे अंतर्गत धोरण.

कामाच्या ठिकाणी महिलांचा लैंगिक छळ (प्रतिबंध, प्रतिषेध आणि निवारण) अधिनियम, 2013 अंतर्गत

1. उद्देश (Purpose)

आयप्लिक्स मीडिया प्रायव्हेट लिमिटेड आणि तिच्या उपकंपन्या (यापुढे "कंपनी/नियोक्ता" असे संबोधले जाईल) समान संधी देणारा नियोक्ता असण्यासाठी कटिबद्ध आहेत. कर्मचाऱ्यांना आपली पूर्ण क्षमता साध्य करता यावी यासाठी सुरक्षित, सकारात्मक, संरक्षित आणि आनंददायी कार्यस्थळाचे वातावरण प्रदान करणे हा त्यांचा प्रयत्न आहे. नियोक्ता सर्व कर्मचाऱ्यांना सन्मान व प्रतिष्ठेने वागवले जाईल याची खात्री करण्याचा प्रयत्न करतो. नियोक्ता लिंग, जेंडर, वंश, जात, संस्कृती, राष्ट्रीयत्व इत्यादींवर आधारित पूर्वग्रह व भेदभावापासून मुक्त असे शारीरिक व मानसिकदृष्ट्या सुखकारक कार्यस्थळ राखण्यासाठी प्रयत्नशील आहे. कामाच्या ठिकाणी महिलांच्या लैंगिक छळाला प्रतिबंध व प्रतिषेध करण्याच्या उद्देशाने तसेच लैंगिक छळाच्या तक्रारी झाल्यास कायद्यानुसार त्यांचे निवारण करण्याच्या उद्देशाने हे धोरण तयार करण्यात आले आहे. कामाच्या ठिकाणी महिलांचा लैंगिक छळ (प्रतिबंध, प्रतिषेध आणि निवारण) अधिनियम आणि नियम, 2013 (यापुढे 'एसएच अधिनियम' असे संबोधले जाईल).

2. उद्दिष्ट (Objective)

हे धोरण खालील उद्दिष्टे लक्षात घेऊन तयार करण्यात आले आहे:-

क. समानता आणि आदरावर आधारित कार्यस्थळाला प्रोत्साहन देणे.
ख. महिलांना सुरक्षित आणि अनुकूल कार्य वातावरण प्रदान करणे.
ग. कामाच्या ठिकाणी लैंगिक छळाबाबत जागरूकता निर्माण करणे आणि संवेदनशीलता वाढवणे.
घ. लैंगिक छळाचे परिणाम आणि निष्पत्ती परिभाषित करणे.
ङ. महिलांविरुद्ध लैंगिक छळ रोखणे.
च. कामाच्या ठिकाणी लैंगिक छळाची तक्रार झाल्यास निवारणासाठी औपचारिक यंत्रणा प्रदान करणे.
छ. तक्रारदार, साक्षीदार, समिती सदस्य आणि प्रतिबंध व तक्रार निवारणात सहभागी असलेल्या इतर कर्मचाऱ्यांना प्रतिशोधापासून संरक्षण सुनिश्चित करणे.

संस्था कोणत्याही प्रकारचा लैंगिक छळ सहन करणार नाही, त्यामुळे कोणत्याही कर्मचाऱ्याविरुद्ध लैंगिक छळ किंवा त्याच्याशी संबंधित प्रतिशोध — मग तो कर्मचारी, उमेदवार, ग्राहक, कंत्राटदार, पुरवठादार किंवा क्लायंट्स यांच्या वर्तनामुळे असो अथवा त्याउलट — जो कामाच्या ठिकाणी विशेषतः महिलांच्या लैंगिक छळाला कारणीभूत ठरतो किंवा तो घडवतो, तो कायद्याचे आणि या धोरणाचे उल्लंघन मानला जाईल, ज्याचे परिणाम खाली नमूद केल्याप्रमाणे असतील.
संस्था हे धोरण किंवा त्याचा कोणताही भाग सुधारण्याचा, बदलण्याचा अधिकार राखून ठेवते. अद्ययावत धोरण नेहमी दृश्यमान ठिकाणी (Conspicuous Places) सूचित केले जाईल.

3. व्याख्या (Definition)

नियोक्ता (Employer) - कार्यस्थळाचे व्यवस्थापन, पर्यवेक्षण आणि नियंत्रण तसेच आपल्या कर्मचाऱ्यांच्या संदर्भात करारात्मक जबाबदाऱ्या पार पाडण्यास जबाबदार असलेली व्यक्ती.
कर्मचारी (Employee) - हे धोरण संस्थेच्या सर्व श्रेणीतील कर्मचाऱ्यांना लागू होते मग ते पूर्णवेळ, अर्धवेळ/कायम, तात्पुरते/दैनिक वेतनावरील/हंगामी, प्रशिक्षणार्थी असोत किंवा त्यांच्या कार्यस्थळावर किंवा क्लायंट साइट्सवर करारावर काम करणारे कर्मचारी असोत (यापुढे एकत्रितपणे "कर्मचारी" किंवा "कर्मचारीवर्ग" असे संबोधले जाईल).
इतर (Others) - हे धोरण संस्थेचे क्लायंट्स, पुरवठादार किंवा इतर कोणत्याही व्यावसायिक सहयोगी यांनाही लागू असेल आणि त्यांनी केलेला लैंगिक छळ संस्था सहन करणार नाही.
कार्यस्थळ (Workplace) - कार्यस्थळ म्हणजे कार्यालय आणि कारखाना परिसर जिथे संस्थेचा व्यवसाय चालतो, तसेच त्यात पुढील बाबींचाही समावेश होतो: -

क. कार्यालय परिसराबाहेर इतर कोणत्याही ठिकाणी आयोजित परिषदा, चर्चासत्रे आणि सभा यांसह सर्व कामाशी संबंधित उपक्रम.
ख. कोणताही सामाजिक, व्यावसायिक किंवा इतर कार्यक्रम जिथे कर्मचारी किंवा संस्थेचे कंत्राटदार, विक्रेते, सल्लागार, व्यावसायिक सहयोगी यांच्या वर्तनाचा किंवा टिप्पण्यांचा कर्मचाऱ्यांच्या परस्पर किंवा इतरांशी असलेल्या कार्यस्थळावरील संबंधांवर प्रतिकूल परिणाम होऊ शकतो.
ग. अधिकृत कामांसाठी केलेला सर्व प्रवास, ज्यात कार्यस्थळाकडे व तेथून होणाऱ्या प्रवासाचाही समावेश आहे.

संस्थेने आयोजित न केलेले सामाजिक कार्यक्रम या धोरणाच्या कक्षेबाहेर आहेत. तथापि, सर्व कर्मचाऱ्यांकडून अशी अपेक्षा आहे की त्यांनी नेहमीच योग्य वर्तन राखावे आणि सभ्य, सौहार्दपूर्ण व नम्र पद्धतीने वागावे.

जर कर्मचारी(री) अशा कार्यक्रमांमध्ये कामाच्या वेळेबाहेर एखाद्या कर्मचाऱ्याचा, विशेषतः महिला सहकाऱ्याचा, लैंगिक छळ करत असतील, तर या धोरणांतर्गत संबंधित व्यक्तींविरुद्ध शिस्तभंगाच्या कारवाईद्वारे कारवाई केली जाईल, ज्यामध्ये पुढील परिस्थितींचा समावेश आहे पण त्यापुरतेच मर्यादित नाही: -

क. संस्थेची प्रतिष्ठा पणाला लागली असल्यास.
ख. असे वर्तन कार्यस्थळी शत्रुत्वाचे किंवा धमकीचे वातावरण निर्माण करू शकते.
ग. असे वर्तन एखाद्या व्यक्तीच्या रोजगाराची कर्तव्ये योग्यरित्या पार पाडण्याच्या क्षमतेवर विपरीत परिणाम करू शकते.
घ. अशा कार्यक्रमांमध्ये तृतीय पक्ष विक्रेते, सल्लागार, कंत्राटदार, क्लायंट्स इत्यादींकडून महिला कर्मचाऱ्याचा छळ झाल्यास, पीडित व्यक्तीने तक्रार दाखल करण्याचे किंवा इतर कायदेशीर कार्यवाही करण्याचे निवडल्यास नियोक्ता सहाय्य करू शकतो.

आयसी (IC): अधिनियमाच्या कलम 4 अंतर्गत स्थापन केलेली अंतर्गत समिती (Internal Committee) म्हणजे.
तक्रारदार (Complainant) - एसएच अधिनियम लैंगिक छळाच्या प्रकरणांमध्ये तक्रारदाराची व्याख्या 'पीडित महिला' अशी करत असला तरी, हे धोरण लिंग-निरपेक्ष दृष्टिकोन स्वीकारते, त्यामुळे 'पीडित व्यक्ती' असे स्वीकारले जाते. कोणतीही व्यक्ती, तिची लिंग-ओळख काहीही असो, जी "कर्मचारी" या व्याख्येत बसणाऱ्या व्यक्तीकडून निश्चित "कार्यस्थळात" लैंगिक गैरवर्तनाचा अनुभव घेते, तिला या धोरणांतर्गत तक्रारदार म्हणून मान्यता दिली जाईल.

जिथे अधिनियमाच्या विशिष्ट कायदेशीर तरतुदी केवळ पीडित महिलांना लागू होतात, तिथे संबंधित व्यक्तींना माहिती दिली जाईल.

याव्यतिरिक्त, कोणतीही महिला, ती संस्थेत कार्यरत असो वा नसो (उदा. भेट देणारी व्यक्ती, प्रशिक्षणार्थी, सल्लागार किंवा तृतीय-पक्ष सेवा प्रदाता), जी अधिनियमांतर्गत तक्रार दाखल करते, तिलाही या धोरणांतर्गत "तक्रारदार" म्हणून मान्यता दिली जाईल.

7. लैंगिक छळ (Sexual Harassment)

क. लैंगिक छळ म्हणजे एक किंवा घटनांची मालिका ज्यामध्ये अनिच्छित व अवांछित लैंगिक प्रस्ताव, लैंगिक कृपेची मागणी, किंवा लैंगिक स्वरूपाचे इतर कोणतेही मौखिक, अमौखिक किंवा शारीरिक अवांछित वर्तन यांचा समावेश होतो. यामध्ये, इतर गोष्टींबरोबरच, अशा कोणत्याही कृतीचा समावेश होतो जी प्राप्तकर्त्याला धमकावलेले, अपमानित किंवा तुच्छ वाटायला लावते, किंवा जी धमकीचे वातावरण निर्माण करते.

ख. कार्यस्थळावरील लैंगिक छळामध्ये पुढील गोष्टींचा समावेश होतो:

i. अवांछित लैंगिक संपर्क किंवा शारीरिक संपर्क आणि प्रस्ताव (मौखिक, अमौखिक, लिखित किंवा शारीरिक),
ii. लैंगिक कृपेची मागणी किंवा विनंती,
iii. लैंगिक रंगाच्या टिप्पण्या करणे,
iv. अश्लील साहित्य (पोर्नोग्राफी) दाखवणे,
v. लैंगिक स्वरूपाचे इतर कोणतेही अवांछित मौखिक, अमौखिक, लिखित किंवा शारीरिक वर्तन.
vi. लैंगिक स्वरूपाचे अमौखिक वर्तन किंवा मौखिक गैरवर्तन किंवा 'विनोद करणे'.

ग. कोणत्याही पीडित व्यक्तीला, विशेषतः महिलेला, कोणत्याही कार्यस्थळी लैंगिक छळाला बळी पडू दिले जाणार नाही. खालील परिस्थिती, इतर परिस्थितींसह, जर त्या लैंगिक छळाच्या कृतीशी किंवा वर्तनाशी संबंधित असतील किंवा जोडलेल्या असतील, तर लैंगिक छळ मानल्या जाऊ शकतात:

i. तिच्या रोजगारात अनुकूल वागणुकीचे अंतर्निहित किंवा स्पष्ट आश्वासन: किंवा
ii. तिच्या रोजगारात हानिकारक वागणुकीची अंतर्निहित किंवा स्पष्ट धमकी; किंवा
iii. तिच्या सद्य किंवा भावी रोजगार स्थितीबाबत अंतर्निहित किंवा स्पष्ट धमकी: किंवा
iv. तिच्या कामात हस्तक्षेप करणे किंवा तिच्यासाठी धमकीचे, आक्षेपार्ह किंवा शत्रुत्वाचे कार्य वातावरण निर्माण करणे; किंवा
v. अपमानास्पद वागणूक जी तिच्या आरोग्यावर किंवा सुरक्षिततेवर परिणाम करू शकते; किंवा
vi. असे कोणतेही वर्तन ज्याचा उद्देश किंवा परिणाम एखाद्या व्यक्तीच्या कामाच्या कामगिरीत हस्तक्षेप करणे किंवा धमकीचे, शत्रुत्वाचे किंवा आक्षेपार्ह कार्य वातावरण निर्माण करणे असेल, आणि/किंवा अशा वर्तनाला अधीन राहणे ही रोजगाराची स्पष्ट किंवा अंतर्निहित अट असेल आणि/किंवा वर्तनाला अधीन राहणे किंवा नकार देणे हे रोजगारविषयक निर्णय घेण्याचा आधार म्हणून वापरले जाईल.

घ. लैंगिक छळामध्ये पुढील गोष्टींचा समावेश असू शकतो:-

i. रोजगाराची एखादी अट, जसे की नियुक्ती, बडतर्फी, पदोन्नती, कामगिरी मूल्यांकन, कामगिरी-आधारित प्रोत्साहन किंवा बोनसचे प्रदान, (महिला) कर्मचाऱ्याने लैंगिक कृपा करण्याच्या संमतीवर आधारित असेल असे सुचवणे. हे प्रत्यक्ष धमकीच्या स्वरूपात किंवा केवळ (महिला) कर्मचाऱ्याला असे कळवण्याच्या स्वरूपात असू शकते की जर कर्मचाऱ्याने विनंतीचे पालन केले नाही तर नकारात्मक परिणाम होतील. हे एखाद्या व्यवस्थापक/वरिष्ठ/सहकारी किंवा विक्रेता/ग्राहक/संभाव्य ग्राहकाकडून अशी कृपा मागण्याच्या किंवा देण्याच्या स्वरूपात उद्भवू शकते.
ii. स्पर्श करणे, हल्ला करणे, इजा पोहोचवणे, वेगळे करणे, हालचालीत अडथळा आणणे/रोखणे, वाकून किंवा आरपार जाणे, उभे किंवा बसलेले असताना अती जवळीक, पाठलाग करणे, स्पष्ट आणि/किंवा अंतर्निहित लैंगिक अर्थ/भाव असलेले आवाज काढणे, विनयभंग.
iii. लैंगिक स्वरूपाचे प्रश्न, विनोद आणि उपरोधिक टिप्पण्या, 'रंगीत' भाषा, एखाद्याच्या शरीराबद्दल किंवा कपड्यांबद्दल टिप्पण्या, दुहेरी अर्थ व लैंगिक इशाऱ्यांसह संभाषणे, अफवा/गॉसिप/उपहासाद्वारे वैयक्तिक/व्यावसायिक प्रतिष्ठेला हानी पोहोचवणे, वारंवार आमंत्रणे देणे.
iv. लैंगिक रंगाच्या टिप्पण्या, ज्यामध्ये अश्लील/असभ्य विनोद, पत्रे, फोन कॉल्स, मजकूर संदेश, ईमेल, हावभाव यांचा समावेश आहे पण त्यापुरताच मर्यादित नाही.
v. एखाद्या व्यक्तीकडे किंवा तिच्या शरीराच्या अवयवांकडे टक लावून पाहणे, सूचक शारीरिक हालचाली आणि हावभाव.
vi. कार्यस्थळी कर्मचाऱ्यांना लाजिरवाणे किंवा अपमानित करणारी लैंगिकदृष्ट्या स्पष्ट चित्रे किंवा वस्तू प्रदर्शित करणे, आक्षेपार्ह फोन कॉल्स/मजकूर संदेश/एमएमएस/पत्रे/ईमेल इत्यादी.
vii. मौखिक आणि अमौखिक संवाद जो व्यक्तीच्या संवेदनशीलतेला ठेच पोहोचवतो आणि तिच्या कामगिरीवर परिणाम करतो आणि ज्यात लैंगिक भाव/अर्थ/स्वरूप आहे.

4. लागू कायदा (The Applicable Law)

कामाच्या ठिकाणी महिलांचा लैंगिक छळ (प्रतिबंध, प्रतिषेध आणि निवारण) अधिनियम, 2013 (यापुढे 'एसएच अधिनियम' असे संबोधले जाईल) असे अनिवार्य करतो की सर्व नियोक्त्यांनी महिला कर्मचाऱ्यांच्या लैंगिक छळापासून मुक्त कार्यस्थळ राखावे आणि कार्यस्थळावरील लैंगिक छळाला प्रतिबंध करत महिला कर्मचाऱ्यांच्या तक्रारींच्या निवारणाची तरतूद करावी.
कामाच्या ठिकाणी महिलांचा लैंगिक छळ (प्रतिबंध, प्रतिषेध आणि निवारण) नियम, 2013 (यापुढे 'एसएच नियम' असे संबोधले जाईल) एसएच अधिनियमाअंतर्गत तयार करण्यात आले आहेत. येथे नमूद केलेली कलमे व नियम अनुक्रमे एसएच अधिनियम व एसएच नियमांमधील आहेत.
एसएच अधिनियम व एसएच नियम महिला कर्मचाऱ्यांनी कार्यस्थळावर दाखल केलेल्या लैंगिक छळाच्या तक्रारींना लागू आहेत.
संस्थेने कार्यस्थळावरील लैंगिक छळाच्या तक्रारींचे निवारण करण्यासाठी लिंग-निरपेक्ष दृष्टिकोन स्वीकारला आहे. त्यानुसार, या धोरणाच्या तरतुदी सर्व कर्मचाऱ्यांना, त्यांचे लिंग काहीही असो — पुरुष व ट्रान्सजेंडर व्यक्तींसह — समानरीत्या लागू होतील, जेणेकरून सर्वांसाठी सुरक्षित व आदरयुक्त कार्य वातावरण सुनिश्चित करता येईल.
तृतीय पक्ष, विक्रेते, सल्लागार, कंत्राटदार, क्लायंट्स, ग्राहक इत्यादींकडून संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांविरुद्ध लैंगिक छळाच्या आरोपांबाबत, ते कार्यस्थळावर असोत वा संस्था-प्रायोजित कार्यक्रमांमध्ये असोत, संस्था त्याच पद्धतीने योग्य शिस्तभंग कार्यवाही सुरू करेल.
हे समजून घेणे महत्त्वाचे आहे की हेतूपेक्षा समज (perception) याला प्राधान्य दिले जाते. जरी एखाद्या वर्तनाचा हेतू लैंगिक छळ निर्माण करणे किंवा शत्रुत्वाचे कार्य वातावरण तयार करणे नसला, तरीही ते वर्तन या धोरणांतर्गत येणाऱ्या प्राप्तकर्त्याला कसे समजते यावर आधारित लैंगिक छळ मानले जाऊ शकते.

5. कर्मचाऱ्यांची कर्तव्ये (Obligations of Employees)

सर्व संस्थेतील कर्मचारी हे सुनिश्चित करतील की त्यांचे वर्तन या धोरणाचे उल्लंघन करत नाही. सर्व कर्मचारी लैंगिक छळ आणि/किंवा संबंधित प्रतिशोधापासून मुक्त असे मैत्रीपूर्ण, सौहार्दपूर्ण, स्वागतार्ह कार्य वातावरण राखण्यासाठी प्रयत्नशील राहतील.

क. सर्व कर्मचाऱ्यांनी कायदे व संस्थेचे धोरण माहीत करून घेतले पाहिजे व समजून घेतले पाहिजे.
ख. सर्व वरिष्ठ कर्मचाऱ्यांनी आपापल्या कार्यक्षेत्रावर लक्ष ठेवावे आणि जागरूकता व लिंग-संवेदनशीलता निर्माण करण्यासाठी नियमितपणे आपल्या संघातील सदस्यांना मार्गदर्शन व शिक्षण द्यावे.
ग. एखादे वर्तन लैंगिक छळ मानले जाऊ शकते याची माहिती मिळाल्यास कर्मचाऱ्यांनी कोणत्याही आयसी सदस्याशी संपर्क साधावा.
घ. सर्व कर्मचारी आणि आयसी सदस्य लैंगिक छळाच्या कोणत्याही कथित घटनेची गोपनीयता राखण्यास बांधील आहेत.

6. संस्थेची कर्तव्ये व जबाबदाऱ्या (Duties and Responsibilities of Organization)

संस्थेने सुरक्षित, मैत्रीपूर्ण आणि उत्पादक कार्य वातावरण प्रदान केले पाहिजे, ज्यामध्ये कार्यस्थळावर संपर्कात येणाऱ्या व्यक्तींपासून सुरक्षिततेचा समावेश असेल.
कार्यस्थळावर लैंगिक छळाची तक्रार झाल्यास कंपनीच्या जबाबदाऱ्या, एसएच अधिनियम व नियमांनुसार, अनुसूची-I (SCHEDULE-I) मध्ये सविस्तर नमूद केलेल्या आहेत, ज्या या धोरणात समाविष्ट व त्याचा भाग मानल्या जातील.

7. अंतर्गत समिती (Internal Committee)

अधिनियमाच्या आवश्यकतेनुसार, नियोक्ता लैंगिक छळाच्या तक्रारींची चौकशी व निवारण करण्यासाठी एक अंतर्गत समिती (आयसी) स्थापन करेल.

क. आयसीची प्रेसाइडिंग ऑफिसर ही कार्यस्थळावर वरिष्ठ स्तरावर कार्यरत असलेली महिला असावी. वरिष्ठ स्तरावरील महिला कर्मचारी उपलब्ध नसल्यास, प्रेसाइडिंग ऑफिसरची नियुक्ती सिस्टर ऑर्गनायझेशन/पॅरेंट कंपनीमधून केली जाईल.
ख. कर्मचाऱ्यांमधून किमान दोन सदस्य, शक्यतो महिलांच्या हितासाठी वचनबद्ध किंवा सामाजिक कार्य अथवा कायदेशीर ज्ञानाचा अनुभव असलेले.
ग. महिलांच्या हितासाठी वचनबद्ध असलेल्या आणि लैंगिक छळाशी संबंधित मुद्द्यांशी परिचित असलेल्या एनजीओ/संघटनेतील एक सदस्य. आयसीची कार्यवाही चालवण्यासाठी त्याला/तिला संस्थेने ठरवलेले शुल्क/भत्ता दिला जाईल.
घ. आयसीचे किमान 50% सदस्य महिला असाव्यात.

आयसीची यादी या धोरणाच्या परिशिष्ट-A (Annexure-A) स्वरूपात जोडलेली आहे. प्रत्येक युनिटला वरीलप्रमाणे व अधिनियमाच्या कलम 4 नुसार स्वतःची समिती तयार करावी लागेल.

आयसीचे सदस्य त्यांच्या नियुक्तीच्या तारखेपासून तीन वर्षांहून अधिक काळ पदावर राहणार नाहीत. तथापि, नियोक्ता त्याच्या विवेकबुद्धीनुसार त्या कालावधीची मुदत संपण्यापूर्वी कधीही आयसीची पुनर्रचना करू शकतो, आणि कंपनीत प्रस्थापित व अनुसरलेल्या प्रक्रियेचे पालन करून, समिती विसर्जित केल्यानंतर त्याच सदस्य/सदस्यांची नियुक्ती करून तिची पुनर्रचना करू शकतो.
समितीची रचना व कार्यपद्धती पूर्णतः लैंगिक छळ अधिनियमाच्या तरतुदींनुसार शासित असेल.

8. आयसीची कर्तव्ये, भूमिका आणि जबाबदाऱ्या (The Duties, Roles and Responsibilities of the IC)

आयसीच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये, इतर गोष्टींसह, पुढील गोष्टींचा समावेश आहे:-

क. लैंगिक छळाच्या तक्रारी स्वीकारणे आणि या संदर्भात, आवश्यक असल्यास, एसएच अधिनियम व नियमांनुसार, तक्रारदाराला तक्रार दाखल करण्यासाठी वेळ वाढवून देणे तसेच तक्रारदाराला लेखी तक्रार दाखल करण्यास मदत करणे.
ख. तक्रारदाराच्या विनंतीनुसार, एसएच अधिनियम व नियमांतर्गत चौकशी सुरू करण्यापूर्वी, सामंजस्याद्वारे (conciliation) प्रकरण मिटवण्यासाठी पावले उचलणे.
ग. प्रतिवादी (Respondent) हा कर्मचारी असल्यास, कंपनीच्या सेवा नियमांसह वाचलेल्या एसएच अधिनियम व नियमांतर्गत विहित कायदेशीर तरतुदींनुसार चौकशी करणे.
घ. तक्रारींची चौकशी करताना दिवाणी न्यायालयाचे अधिकार वापरणे.
ङ. तक्रारदाराच्या विनंतीनुसार, चौकशी कार्यवाही प्रलंबित असताना अंतरिम दिलासा देणे, तसेच एसएच अधिनियम व नियमांनुसार नियोक्त्याला योग्य शिफारशी करणे.
च. नैसर्गिक न्यायाच्या तत्त्वांनुसार चौकशी करणे.
छ. आयसीला असे आढळल्यास की लैंगिक छळाचे आरोप द्वेषपूर्ण आहेत आणि तक्रारदाराने ते खोटे व दिशाभूल करणारे आहेत हे माहीत असूनही केले आहेत, तर एसएच अधिनियम व नियमांनुसार तक्रारदाराविरुद्ध योग्य कारवाईसाठी नियोक्त्याला शिफारस करणे.
ज. वार्षिक अहवाल तयार करणे आणि एसएच अधिनियम व नियमांनुसार तो नियोक्ता व जिल्हा अधिकाऱ्यांना सादर करणे.
झ. एसएच अधिनियम व नियमांतर्गत दिलेल्या इतर सर्व जबाबदाऱ्यांचे पालन करणे.

9. चौकशीची यंत्रणा व कालमर्यादा (Mechanism and time limit for inquiry)

कंपनीची आयसी कायदा आणि प्रतिबंध, प्रतिषेध व निवारण यंत्रणेसाठी धोरणांतर्गत विहित तरतुदींचे पालन करेल. आणि खाली दिलेल्या सर्व तरतुदींचे पालन करेल.
तक्रार मिळाल्यानंतर, आयसी तक्रार मिळाल्याच्या 7 कार्यदिवसांत तक्रारीच्या प्रतीसह प्रतिवादीला नोटीस पाठवेल.
प्रतिवादीला साक्षीदार व कागदपत्रांच्या यादीसह आपले उत्तर सादर करण्यासाठी 10 कार्यदिवसांपेक्षा जास्त नसलेली मुदत दिली जाईल.
आयसी चौकशी 90 दिवसांत पूर्ण करण्याचा प्रयत्न करेल आणि मुदत वाढवल्यास योग्य कारणे नमूद करेल.
आयसी चौकशी पूर्ण झाल्यापासून 10 दिवसांत नियोक्त्याला अहवाल सादर करेल आणि हा अहवाल संबंधित पक्षांना उपलब्ध करून दिला जाईल.
नियोक्त्याला आयसीच्या शिफारशींवर कारवाई करण्यासाठी 60 दिवसांचा कालावधी मिळतो. पीडित व्यक्तीला आयसीच्या अहवालाविरुद्ध अपील करण्यासाठी 90 दिवसांचा कालावधी मिळतो.

10. तक्रार व तक्रार निवारण यंत्रणा (Complaint and complaint redressal Mechanism)

छळाबाबत चिंता असलेली कोणतीही पीडित व्यक्ती, कंडक्ट प्लॅटफॉर्म (Conduct Platform) अंतर्गत स्थापित अंतर्गत तक्रार व्यवस्थापन प्रणालीद्वारे एचआर विभागाने दिलेल्या क्रेडेन्शियल्सचा वापर करून लॉग-इन करून तक्रार दाखल करू शकते; वापरकर्त्याला डॅशबोर्डवर निर्देशित केले जाईल. उजव्या बाजूला, "तक्रार नोंदवा" (Raising a Complaint) टॅबखाली, ते आपली तक्रार सुरू करण्यासाठी व सादर करण्यासाठी क्लिक करू शकतात. तक्रारी या प्लॅटफॉर्मद्वारे दाखल प्रक्रियेच्या सर्व सहा आवश्यक टप्प्यांची पूर्तता करून सादर केल्या पाहिजेत.
ज्या कर्मचाऱ्यांना प्लॅटफॉर्मवर प्रवेश नाही, ते एचआर अ‍ॅडमिनला ईमेल पाठवू शकतात किंवा तक्रार दाखल करण्यासाठी मार्गदर्शन मिळवण्यासाठी एचआर विभागाशी संपर्क साधू शकतात. कृपया लक्षात घ्या की, कायदेशीर अनुपालनासाठी, अशा तक्रारी लेखी स्वरूपातच सादर केल्या पाहिजेत. तोंडी तक्रारींचा विचार केला जाणार नाही.
ज्या प्रकरणांमध्ये ईमेल प्रवेश शक्य नाही आणि हस्तलिखित तक्रार सादर करणे आवश्यक आहे, अशा वेळी पीडित व्यक्ती आयसीशी जोडले जाण्यासाठी एचआर विभाग किंवा आपल्या व्यवस्थापकाशी संपर्क साधू शकते. आयसी नंतर लेखी तक्रार दाखल करण्यास मदत करण्यासाठी सर्व आवश्यक सहाय्य देईल.
तक्रारदार घटनेच्या तारखेपासून 3 महिन्यांच्या कालावधीत, आणि घटनांच्या मालिकेच्या बाबतीत, शेवटच्या घटनेच्या तारखेपासून 3 महिन्यांच्या कालावधीत कार्यस्थळावरील लैंगिक छळाची तक्रार करू शकतो. आयसीच्या मते परिस्थिती अशी वाढ करण्यास पात्र असल्यास, तक्रार दाखल करण्याचा कालावधी आणखी 3 महिन्यांसाठी वाढवला जाऊ शकतो.
तक्रारदाराने तक्रारदार आणि प्रतिवादी(दींचे) नाव व विभाग तसेच विभागणी (division) उघड केली पाहिजे; घटनेचे/घटनांचे वर्णन द्यावे लागेल; आणि तक्रारदाराच्या साक्षीदारांची नावे व संपर्क ईमेल/फोन क्रमांक द्यावे लागतील. तक्रारीसोबत मजकूर संदेशांचे स्क्रीनशॉट किंवा इतर कोणतेही पुरावे यांसारखी सर्व सहाय्यक कागदपत्रे/पुरावे तसेच साक्षीदारांची यादी जोडलेली असावी.
तक्रारीच्या मजकुरात लैंगिक छळाचे घटक प्रथमदर्शनी दिसतात का याची चौकशी करण्यासाठी समिती तक्रारीची दखल घेईल. आणि तक्रारीचा मजकूर व्याख्येनुसार लैंगिक छळाची कृती ठरत नसल्यास, ती तक्रार योग्य कारवाईसाठी एचआर विभागाकडे परत पाठवू शकते.
तक्रारीची दखल घेतल्यानंतर, समिती किमान तीन आयसी सदस्यांचा गणसंख्या (quorum) निश्चित करेल ज्यांना तक्रार हाताळण्याची जबाबदारी दिली जाईल. सदस्यांची निवड करताना, निवडलेले आयसी सदस्य तक्रार किंवा प्रतिवादीशी जवळून संबंधित नाहीत याची खात्री करण्यासाठी प्रेसाइडिंग ऑफिसर व बाह्य सदस्य (External Member) यांच्याद्वारे अंतर्गत हितसंबंध तपासणी (conflict check) केली जाईल. याशिवाय, कोणताही सदस्य आधीच घटनेच्या तपशिलांशी परिचित नाही याची खात्री केली जाईल, कारण नंतरच्या टप्प्यावर त्यांना साक्षीदार म्हणून काम करावे लागू शकते. कोणत्याही हितसंबंधांच्या संघर्षाच्या बाबतीत, संबंधित आयसी सदस्यांना चौकशीच्या उद्देशाने बदलण्यात येईल.
समिती लैंगिक छळासंबंधी चिंता सोडवण्यासाठी एक सहाय्यक वातावरण प्रदान करते. त्यामुळे, औपचारिक चौकशी व तपास कार्यवाही सुरू करण्यापूर्वी, सामंजस्याचा (Conciliation) पर्याय खालीलप्रमाणे शोधला जाऊ शकतो:

क. तक्रारदाराच्या विनंतीनुसार, चौकशी सुरू करण्यापूर्वी, आयसी तक्रारदार व प्रतिवादी यांच्यात सामंजस्याद्वारे प्रकरण मिटवण्यासाठी पावले उचलू शकते.
ख. सामंजस्याचा आधार म्हणून कोणतीही आर्थिक तडजोड केली जाणार नाही.
ग. अशा प्रकारे झालेली तडजोड नोंदवली जाईल आणि नियोक्त्याकडे पाठवली जाईल.
घ. तडजोडीच्या प्रती आयसीद्वारे तक्रारदार व प्रतिवादीला दिल्या जातील.
ङ. पक्षांमध्ये तडजोड झाल्यास, आयसीद्वारे पुढील चौकशी केली जाणार नाही.

आयसीला तक्रारदाराकडून असे कळवले गेल्यास की प्रतिवादीने एसएच अधिनियमाच्या कलम 10 नुसार झालेल्या तडजोडीच्या कोणत्याही अटीचे पालन केलेले नाही, तर आयसी तक्रारीची चौकशी करेल.
समिती तक्रारदाराच्या विनंतीवरून, प्रतिवादीला नोटीस जारी होण्यापूर्वी आणि तपास सुरू होण्यापूर्वी, चौकशी संपुष्टात आणू शकते.
प्रतिवादी हा कर्मचारी असल्यास, आयसी सेवा नियमांनुसार, असल्यास, अन्यथा एसएच अधिनियम व नियमांनुसार विहित पद्धतीने आरोपांची चौकशी करेल.
प्रतिवादीला आपले उत्तर, कोणत्याही सहाय्यक कागदपत्रांसह व साक्षीदारांची नावे व पत्ते असलेल्या यादीसह, कंडक्ट प्लॅटफॉर्मद्वारे सादर करण्याची संधी दिली जाईल.
दोन्ही पक्ष कर्मचारी असतील तर, चौकशीदरम्यान पक्षांना सुनावणीची संधी दिली जाईल आणि निष्कर्षांची प्रत त्यांना आयसीच्या निष्कर्षांविरुद्ध निवेदन (representation) करण्यास सक्षम करण्यासाठी उपलब्ध करून दिली जाईल.
अंतर्गत समिती वेळेवर अशी तपासणी करेल आणि तपास सुरू झाल्याच्या तारखेपासून 90 दिवसांत ती पूर्ण करण्याचा प्रयत्न करेल.

11. तृतीय पक्षाकडून लैंगिक छळाच्या तक्रारी (Complaints of sexual harassment by Third Party)

एखाद्या कर्मचाऱ्याविरुद्ध तृतीय पक्षाकडून आरोप केला गेला आणि संस्थेला तक्रार मिळाली, तर संबंधित आयसी संबंधित कर्मचाऱ्याने आरोपांना दिलेले उत्तर नोंदवेल, आणि आरोपित वर्तन संस्थेच्या संबंधित धोरणांतर्गत किंवा कर्मचाऱ्याच्या नियुक्तीच्या अटींनुसार गैरवर्तन ठरत असल्यास, संस्था योग्य वाटल्यास त्या कर्मचारी/व्यक्तीविरुद्ध गैरवर्तनासाठी कारवाई सुरू करू शकते.

12. अंतरिम दिलासा (Interim Relief)

चौकशी प्रलंबित असताना तक्रारदाराच्या अंतरिम दिलाशाच्या विनंतीवरून, आयसी नियोक्त्याला, प्रकरणानुसार, पुढील गोष्टींसाठी योग्य शिफारस करू शकते:

क) तक्रारदार किंवा प्रतिवादीला अन्य कार्यस्थळी/कार्यस्थानी बदली करणे;
ख) तक्रारदाराला 3 महिन्यांपर्यंत रजा मंजूर करणे;
ग) प्रतिवादीला तक्रारदाराच्या कामाच्या कामगिरीबाबत अहवाल देण्यापासून किंवा त्याचा गोपनीय अहवाल लिहिण्यापासून रोखणे, आणि हे काम अन्य अधिकाऱ्याकडे सोपवणे;
घ) एसएच अधिनियम व नियमांनुसार विहित कोणताही अन्य दिलासा देणे.

13. चौकशी अहवाल व आयसीच्या शिफारशी (Inquiry Report and Recommendations of the IC)

चौकशी पूर्ण झाल्यावर आयसी;

क. चौकशी पूर्ण झाल्यापासून 10 दिवसांत, नियोक्त्याला आपल्या निष्कर्षांचा अहवाल देईल;
ख. संबंधित पक्षांना शिफारस देईल

आयसीने असा निष्कर्ष काढल्यास की आरोप सिद्ध झालेले नाहीत, तर ती नियोक्त्याला अशी शिफारस करेल की या प्रकरणात कोणतीही कारवाई करण्याची आवश्यकता नाही;
प्रतिवादीविरुद्धचे आरोप सिद्ध झाल्याचे आढळल्यास

क. आयसी नियोक्त्याला प्रतिवादीला लागू असलेल्या सेवा नियमांच्या तरतुदींनुसार लैंगिक छळाला गैरवर्तन मानून कारवाई करण्याची शिफारस करेल, आणि असे कोणतेही सेवा नियम बनवलेले नसल्यास, विहित केलेल्या पद्धतीने.
ख. आयसीद्वारे शिफारस केली जाणारी सुधारात्मक कारवाई, तक्रारीतील आरोपांच्या गांभीर्यानुसार, पुढीलपैकी कोणत्याही गोष्टींचा समावेश करू शकते:
i. औपचारिक माफी
ii. समुपदेशन (Counselling);
iii. प्रतिवादीला लेखी इशारा आणि त्याची एक प्रत प्रतिवादीच्या फाईलमध्ये ठेवली जाईल.
iv. प्रतिवादी किंवा तक्रारदाराच्या कामाच्या असाइनमेंट/बदलीत बदल.
v. अपराध सिद्ध झालेल्या कर्मचाऱ्याच्या सेवेचे निलंबन किंवा समाप्ती.
vi. वेतन/मजुरीतून कपात.
vii. एखाद्या विक्रेत्याशी, क्लायंटशी सर्व व्यवहार बंद करणे आणि/किंवा त्याला काळ्या यादीत टाकणे आणि नियोक्त्याला माहिती देणे.
viii. आयसीला योग्य वाटणारी इतर कोणतीही उपचारात्मक कारवाई.
ग. प्रतिवादीला लागू असलेल्या सेवा नियमांमध्ये काहीही असले तरी (तो/ती कर्मचारी असल्यास), प्रकरणाची तर्कसंगतता व परिस्थिती लक्षात घेऊन, प्रतिवादीच्या वेतन किंवा मजुरीतून अशी रक्कम कापणे जी आयसीने तक्रारदार किंवा त्याच्या/तिच्या कायदेशीर वारसांना देण्यासाठी योग्य समजली असेल.
घ. नियोक्त्याने शिफारशी मिळाल्यापासून साठ (60) दिवसांत त्यांच्यावर कारवाई करावी लागेल.

14. खोट्या/द्वेषपूर्ण तक्रारी व खोटी साक्ष आणि पुरावे यासाठी शिक्षा (Punishment for False / Malicious Complaints and False Testimony and Evidence)

खोटी तक्रार (False Complaint):

क. तक्रारदाराने केलेल्या लैंगिक छळाच्या तक्रारी संस्थेकडून अत्यंत गांभीर्याने घेतल्या जातील आणि कोणत्याही खोट्या आरोपांसाठी शून्य-सहनशीलता (zero tolerance) धोरणाचे पालन केले जाईल.
ख. आरोप द्वेषपूर्ण हेतूने करण्यात आला होता किंवा पीडित व्यक्तीने किंवा पीडित व्यक्तीच्या वतीने तक्रार करणाऱ्या इतर कोणत्याही व्यक्तीने तक्रार सिद्ध करण्यासाठी खोटी किंवा बनावट किंवा दिशाभूल करणारी कागदपत्रे सादर केली, असे आयसीला आढळल्यास, आयसी तक्रारदार किंवा तक्रारदाराच्या वतीने ती खोटी आहे हे माहीत असूनही तक्रार करणाऱ्या व्यक्तीविरुद्ध कारवाईची शिफारस करू शकते.
ग. तक्रार सिद्ध करता न येणे किंवा पुरेसा पुरावा देता न येणे, हे प्रथमदर्शनी खोटी तक्रार मानले जाणार नाही.
घ. तक्रार खोटी असल्याचे माहीत असूनही ती दाखल करणाऱ्या तक्रारदार आणि इतर व्यक्तीविरुद्ध संस्था चौकशी करेल. आणि असा द्वेषपूर्ण हेतू सिद्ध झाल्यास, तक्रारदार व वरील इतर व्यक्ती(व्यक्तींविरुद्ध) योग्य कारवाई केली जाईल.
ङ. अशा प्रकरणात तक्रारदार किंवा तक्रारदाराच्या वतीने तक्रार करणाऱ्या व्यक्तीविरुद्ध, आणि/किंवा साक्षीदार म्हणून खोटी साक्ष देणाऱ्या व्यक्तीविरुद्ध केली जाणारी कारवाई, गैरवर्तनाच्या प्रकरणात लागू असलेल्या शिस्तभंग प्रक्रियेनुसार असेल, किंवा असे कोणतेही नियम नसल्यास एसएच अधिनियम व नियमांनुसार असेल.
च. हे लक्षात घेतले पाहिजे की हे विधान कर्मचाऱ्यांना कोणत्याही तक्रारींसह पुढे येण्यापासून परावृत्त करण्याच्या हेतूने नाही; हे मान्य करते व अपेक्षा ठेवते की काही दावे सिद्ध करणे किंवा त्यांना समर्थन देणे कठीण असू शकते, किंवा ते लैंगिक छळ ठरवण्यासाठी आवश्यक असलेल्या गांभीर्याच्या पातळीपर्यंत पोहोचू शकत नाहीत. अशा प्रकारच्या तक्रारी स्वतःहून खोट्या आरोप मानल्या जाणार नाहीत.

खोटी साक्ष (False Testimony):

क. चौकशीदरम्यान एखाद्या साक्षीदाराने खोटा पुरावा दिला किंवा बनावट किंवा दिशाभूल करणारी कागदपत्रे सादर केली, असे आयसीला आढळल्यास, आयसी त्या साक्षीदाराच्या नियोक्त्याला साक्षीदाराला लागू असलेल्या सेवा नियमांनुसार, किंवा असे कोणतेही सेवा नियम नसल्यास पॉश अधिनियमाच्या नियम 9 अंतर्गत विहित पद्धतीने कारवाई करण्याची शिफारस करू शकते.

15. भरपाई (Compensation)

लैंगिक छळाचे आरोप सिद्ध झाल्यास, नियोक्त्याने कपात करून तक्रारदाराला भरपाई म्हणून द्यावी लागणारी रक्कम, प्रकरणाची तर्कसंगतता व परिस्थिती लक्षात घेऊन, पुढील घटकांचा विचार करून ठरवली जाईल:

क. तक्रारदाराला झालेली मानसिक वेदना, त्रास, यातना आणि भावनिक संकट;
ख. लैंगिक छळाच्या घटनेमुळे झालेली करिअरच्या संधीची हानी;
ग. तक्रारदाराने शारीरिक किंवा मानसोपचार उपचारांसाठी केलेला वैद्यकीय खर्च;
घ. प्रतिवादीचे उत्पन्न व आर्थिक स्थिती;
ङ. एकरकमी किंवा हप्त्यांमध्ये अशा भरण्याची व्यवहार्यता.

16. गोपनीयता (Confidentiality)

पीडित व्यक्तीला लैंगिक छळाची तक्रार घेऊन पुढे येणे कठीण आहे हे संस्था समजते आणि प्रकरण गोपनीय ठेवण्याचे महत्त्व मान्य करते.
चौकशी कार्यवाहीदरम्यान, व्यवहार्य व परिस्थितीनुसार योग्य असेल तितपत, तक्रारदार, प्रतिवादी, साक्षीदार व तक्रारीशी संबंधित इतर पक्षांच्या नावांबाबत, पत्त्यांबाबत व वैयक्तिक माहितीबाबत गोपनीयता राखली जाईल.
अहवाल व कागदपत्रांपर्यंत प्रवेश (Access to Reports And Documents):

तक्रारींचे सर्व रेकॉर्ड, ज्यामध्ये सभांची कार्यवाही, तपासाचे निकाल व इतर संबंधित साहित्य यांचा समावेश आहे, गोपनीय ठेवले जातील, ज्या प्रकरणांमध्ये शिस्तभंग किंवा इतर उपचारात्मक प्रक्रियांतर्गत खुलासा आवश्यक असेल त्याखेरीज.

गोपनीयता भंगासाठी शिक्षा (Penalty for breach of Confidentiality):

एसएच अधिनियम व नियमांतर्गत तक्रार, चौकशी किंवा शिफारशी किंवा घ्यावयाच्या कारवाईशी संबंधित काम सोपवलेली कोणतीही व्यक्ती, जी गोपनीयता राखण्याच्या बंधनाचे उल्लंघन करते, ती त्या व्यक्तीला लागू असलेल्या सेवा नियमांनुसार, आणि सेवा नियम नसल्यास एसएच अधिनियम व नियमांनुसार विहित शिक्षेस पात्र असेल.

17. संबंधित पक्षांना प्रतिशोधापासून संरक्षण (Protection to the Concerned Parties from Retaliation)

संस्था हे सुनिश्चित करण्यासाठी वचनबद्ध आहे की छळासंबंधी चिंता पुढे आणणाऱ्या कोणत्याही व्यक्तीला कोणत्याही प्रकारच्या प्रतिशोधाचा सामना करावा लागणार नाही. कोणताही प्रतिशोध शिस्तभंग कारवाईस पात्र असेल. लैंगिक छळाच्या तक्रारी हाताळताना तक्रारदार, प्रतिवादी व साक्षीदार यांना प्रतिशोध, छळ किंवा भेदभावाचा सामना करावा लागणार नाही याची संस्था खात्री करेल.

तथापि, जो कोणी प्रक्रियेचा गैरवापर करेल (उदाहरणार्थ, एखादा आरोप खोटा आहे हे माहीत असूनही द्वेषपूर्णपणे करणे) तो शिस्तभंग कारवाईस पात्र असेल.

प्रतिवादीने तक्रारदार आणि/किंवा साक्षीदारांविरुद्ध, किंवा त्याउलट, कोणताही छळ किंवा भेदभाव केल्यास, ते आयसीला माहिती देतील. आयसी अशा प्रतिवादीविरुद्ध योग्य शिस्तभंग कारवाईसाठी नियोक्त्याला शिफारस करेल.

18. अपील (Appeal)

एखाद्या विशिष्ट तक्रारीचे निराकरण करताना निष्पक्ष व न्याय्य चौकशी सुनिश्चित करण्याचा आयसी पूर्ण प्रयत्न करेल. तथापि, ज्या प्रकरणांमध्ये एखादी व्यक्ती निर्णयावर असमाधानी आहे, तेथे पुढील गोष्टी सुरू केल्या जाऊ शकतात:

तक्रारदार महिला असेल किंवा स्वतःला महिला म्हणून ओळखणारी व्यक्ती असेल तेव्हा:

ज्या प्रकरणांमध्ये तक्रारदार किंवा प्रतिवादी आयसीने केलेल्या दंडाच्या प्रमाणाबाबत किंवा स्वरूपाबाबतच्या शिफारशींवर असमाधानी आहेत, ते अंतिम चौकशी अहवालाच्या तारखेपासून तीन (3) महिन्यांच्या आत अधिनियम व नियमांनुसार अपिलीय प्राधिकरणाकडे (Appellate Authority) अपील दाखल करू शकतात. (असे अपिलीय प्राधिकरण म्हणजे विविध राज्यांमध्ये नियुक्त केलेले संबंधित केंद्र सरकारचे औद्योगिक न्यायाधिकरण-सह-कामगार न्यायालय आहे.)

तक्रारदार महिला नसेल किंवा स्वतःला महिला म्हणून ओळखणारी व्यक्ती नसेल तेव्हा:

ज्या प्रकरणांमध्ये तक्रारदार किंवा प्रतिवादी आयसीने केलेल्या दंडाच्या प्रमाणाबाबत किंवा स्वरूपाबाबतच्या शिफारशींवर असमाधानी आहेत, ते सुधारात्मक उपाय करण्यासाठी आवश्यक पावले उचलण्यासाठी संस्थेच्या व्यवस्थापनाकडे अपील दाखल करू शकतात.

19. वार्षिक अहवाल (Annual Report)

आयसी प्रत्येक कॅलेंडर वर्षात एसएच अधिनियम व नियम 2013 नुसार विहित पद्धतीने वार्षिक अहवाल तयार करेल आणि तो नियोक्ता व जिल्हा अधिकाऱ्यांना सादर करेल.

20. प्रशिक्षण व विकास (Training and Development)

वरिष्ठ व्यवस्थापन, नेते, संबंधित एचआर अधिकारी, आयसीचे नामनिर्देशित सदस्य यांनी आपल्या कायदेशीर कर्तव्यांबाबत व जबाबदाऱ्यांबाबत कार्यकारी ब्रीफिंग तसेच त्यांच्या निदर्शनास आणून दिलेल्या लैंगिक छळाच्या आरोपांना अनौपचारिक निवारण प्रक्रियेचा किंवा औपचारिक तक्रार यंत्रणेचा भाग म्हणून कसे हाताळावे याचे प्रशिक्षण घेणे आवश्यक आहे.
सर्व कर्मचारी लिंग-संवेदनशीलता वाढवण्यासाठी आणि या धोरणाबाबत जागरूकता निर्माण करण्याच्या उद्देशाने संस्थेने आयोजित केलेल्या कार्यक्रमां(कार्यक्रमांं)मध्ये अनिवार्यपणे सहभागी होतील. कर्मचाऱ्यांना प्रश्न विचारण्यास व धोरणाच्या कोणत्याही स्पष्ट नसलेल्या पैलूबाबत स्पष्टीकरण मागण्यास प्रोत्साहित केले जाईल.
सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी नियमित व वेळेवर लिंग-संवेदनशीलता कार्यक्रम आयसीद्वारे आयोजित केले जातील.

21. संस्थेची वचनबद्धता (Organization Commitments)

शेवटी, संस्था आपल्या कर्मचाऱ्यांना छळ/भेदभावापासून मुक्त कार्यस्थळ प्रदान करण्याच्या आपल्या वचनबद्धतेचा पुनरुच्चार करते, जिथे प्रत्येक कर्मचाऱ्याशी सन्मान व प्रतिष्ठेने वागवले जाते.

22. सुधारणा (Modifications)

या धोरणाचे वेळोवेळी पुनरावलोकन केले जाईल आणि अधिनियमाचे पालन करत, जेव्हा आवश्यक वाटेल तेव्हा या धोरणाच्या कलमांमध्ये बदल/सुधारणा/रद्दीकरण/सुधारणेस ते अधीन आहे. या संहितेच्या कोणत्याही तरतुदीतील कोणतीही सुधारणा किंवा सूट आयसीने शिफारस केलेली असावी आणि नियोक्त्याने लेखी स्वरूपात योग्य प्रकारे मंजूर केलेली असावी.

23. निष्कर्ष (Conclusion)

संस्था, आम्ही एक अनुकूल व निरोगी कार्य वातावरण प्रदान करण्याचा प्रयत्न करतो जिथे कर्मचाऱ्यांमधील संबंध सर्व बाबतीत सौहार्दपूर्ण व सहाय्यक असतील, जेणेकरून प्रत्येक कर्मचाऱ्याला समृद्ध अनुभव मिळेल. या धोरणासह, संस्था आपल्या कर्मचाऱ्यांना एक उत्कृष्ट, सोयीस्कर, सुरक्षित व निरोगी कार्य वातावरण प्रदान करण्यासाठी कटिबद्ध आहे, जेणेकरून ते सर्व बाबतीत आपली सर्वोत्तम कामगिरी करू शकतील.

आयप्लिक्स मीडिया प्रायव्हेट लिमिटेडच्या वतीने.

नील गोगिया (Neel Gogia)

(संस्थापक / Founder)

अनुसूची – I (SCHEDULE – I)

नियोक्ता/संस्थेची कर्तव्ये व जबाबदाऱ्या (Duties and Responsibilities of the Employer / Organization)

क. नियोक्त्याने सुरक्षित, मैत्रीपूर्ण व उत्पादक कार्य वातावरण प्रदान केले पाहिजे, ज्यामध्ये कार्यस्थळावर संपर्कात येणाऱ्या व्यक्तींपासून सुरक्षिततेचा समावेश असेल. (कलम 19)
ख. नियोक्त्याने हेही सुनिश्चित केले पाहिजे की प्रत्येक कर्मचाऱ्याशी सन्मान व प्रतिष्ठेने वागवले जाईल आणि त्याला समान वागणूक दिली जाईल.
ग. नियोक्त्याने एसएच अधिनियम व नियमांच्या तरतुदींबाबत कर्मचाऱ्यांना संवेदनशील करण्यासाठी नियमित अंतराने कार्यशाळा व जागरूकता कार्यक्रम आयोजित केले पाहिजेत, तसेच एसएच नियमांच्या नियम 13 मध्ये विहित पद्धतीने आयसी सदस्यांसाठी अभिमुखता कार्यक्रम आयोजित केले पाहिजेत.
घ. नियोक्त्याने एसएच अधिनियम व नियम प्रभावी करण्यासाठी धोरण व तरतुदी तयार केल्या पाहिजेत.
ङ. नियोक्त्याने कार्यस्थळाच्या कोणत्याही दृश्यमान ठिकाणी लैंगिक छळाचे दंडात्मक परिणाम; तसेच कलम 4 च्या उपकलम (1) अंतर्गत स्थापन केलेल्या आयसीचा आदेश प्रदर्शित केला पाहिजे.
च. नियोक्त्याने, लेखी आदेशाद्वारे, आयसीची स्थापना करावी आणि त्याचे सदस्य नामनिर्देशित करावेत. प्रत्येक प्रशासकीय युनिट/कार्यालयासाठी स्वतंत्र आयसी स्थापन केली पाहिजे. (कलम 4)
छ. नियोक्त्याने हे सुनिश्चित केले पाहिजे की आयसीचे सदस्य त्यांच्या नामनिर्देशनाच्या तारखेपासून तीन वर्षांहून अधिक काळ पदावर राहणार नाहीत. तथापि, नियोक्ता त्याच्या विवेकबुद्धीनुसार त्या कालावधीची मुदत संपण्यापूर्वी कधीही आयसीची पुनर्रचना करू शकतो. (कलम 4(3))
ज. आयसीच्या एखाद्या सदस्याने एसएच अधिनियमाच्या कलम 16 चे उल्लंघन केल्यास, आणि/किंवा एसएच अधिनियमाच्या कलम 4(5) अंतर्गत सूचीबद्ध केलेल्या इतर कोणत्याही परिस्थितीची घटना घडल्यास, नियोक्त्याने त्या सदस्याला आयसीमधून काढून टाकावे आणि नवीन नामनिर्देशनाद्वारे रिक्त जागा भरावी. (कलम 4(5))
झ. नियोक्त्याने तक्रार हाताळण्यासाठी व चौकशी करण्यासाठी, प्रकरणानुसार, अंतर्गत समिती किंवा स्थानिक समितीला आवश्यक सुविधा पुरवल्या पाहिजेत.
ञ. चौकशी प्रलंबित असताना आयसीकडून अंतरिम दिलाशाची शिफारस मिळाल्यावर, नियोक्त्याने अशी शिफारस अंमलात आणावी आणि आयसीला अहवाल पाठवावा. (कलम 12(3) व नियम 8)
ट. नियोक्त्याने, प्रकरणानुसार, आयसीसमोर प्रतिवादी व साक्षीदारांची उपस्थिती सुनिश्चित करण्यास मदत केली पाहिजे.
ठ. नियोक्त्याने, प्रकरणानुसार, कलम 9 च्या उपकलम (1) अंतर्गत केलेल्या तक्रारीसंबंधी आयसीला आवश्यक ती माहिती उपलब्ध करून द्यावी.
ड. नियोक्त्याने तक्रारदाराला, जर तिला भारतीय न्याय संहिता, 2023 किंवा तत्समय लागू असलेल्या इतर कोणत्याही कायद्यांतर्गत गुन्ह्याबाबत तक्रार दाखल करायची असेल, तर सहाय्य प्रदान केले पाहिजे.
ढ. नियोक्त्याने भारतीय न्याय संहिता किंवा तत्समय लागू असलेल्या इतर कोणत्याही कायद्यांतर्गत, प्रतिवादीविरुद्ध, किंवा तक्रारदार किंवा साक्षीदाराची इच्छा असल्यास, जिथे प्रतिवादी व साक्षीदार कर्मचारी नाहीत, त्या कार्यस्थळी जिथे लैंगिक छळाची घटना घडली, कारवाई सुरू करावी.
ण. नियोक्त्याने आयसीच्या शिफारशी मिळाल्यापासून साठ (60) दिवसांत त्यांच्यावर कारवाई करावी. (कलम 13(4))
त. नियोक्त्याने लैंगिक छळाला सेवा नियमांतर्गत गैरवर्तनाची घटना मानावे आणि अशा गैरवर्तनासाठी कारवाई करावी.
थ. नियोक्त्याने आयसीद्वारे अहवालांचे वेळेवर सादरीकरण होते की नाही याचे निरीक्षण करावे.
द. नियोक्त्याने हे सुनिश्चित करावे की आयसी वार्षिक अहवाल तयार करते आणि तो एसएच अधिनियमांतर्गत विहित पद्धतीने नियोक्ता व जिल्हा अधिकाऱ्यांना सादर करते. (एसएच अधिनियमाची कलमे 21 व 22 तसेच एसएच नियमांचा नियम 14)
ध. नियोक्त्याने तपासणी करणाऱ्या अधिकाऱ्यासमोर मागणीनुसार त्याच्या ताब्यातील अशा तपासणीच्या विषयाशी संबंधित सर्व माहिती, नोंदी व इतर कागदपत्रे सादर करावीत. (कलम 25(2))
न. नियोक्ता एसएच नियमांच्या नियम 3(1) मध्ये संदर्भित आयसीच्या बाह्य सदस्याला (External Member) भत्ते देण्यास जबाबदार असेल.
प. नियोक्त्याने एसएच अधिनियम व नियमांतर्गत दिलेल्या सर्व जबाबदाऱ्यांचे पालन करावे.

पॉश समितीशी (PoSH Committee) संपर्क साधा: posh@iplix.in

IPLIX Media LLP

Purpose

Objective

Definition

Sexual Harassment

The Applicable Law

Obligations of Employees

Duties and Responsibilities of Organization

Internal committee

The Duties, Roles and Responsibilities of the IC

Complaint and complaint redressal Mechanism

Complaints of sexual harassment by Third Party

Interim Relief

Inquiry Report and Recommendations of the IC

False Complaint:

False Testimony:

Compensation

Confidentiality

Access to Reports And Documents:

Penalty for breach of Confidentiality:

Protection to the Concerned Parties from Retaliation

Appeal

Annual Report

Training and Development

Organization Commitments

Modifications

Conclusion

SCHEDULE – I

Duties and Responsibilities of the Employer / Organization

आईप्लिक्स मीडिया एलएलपी (IPLIX Media LLP)

1. उद्देश्य (Purpose)

2. उद्देश्य (Objective)

3. परिभाषा (Definition)

7. यौन उत्पीड़न (Sexual Harassment)

4. लागू कानून (The Applicable Law)

5. कर्मचारियों के दायित्व (Obligations of Employees)

6. संगठन के कर्तव्य एवं जिम्मेदारियाँ (Duties and Responsibilities of Organization)

7. आंतरिक समिति (Internal Committee)

8. आईसी के कर्तव्य, भूमिकाएँ और जिम्मेदारियाँ (The Duties, Roles and Responsibilities of the IC)

9. जांच का तंत्र एवं समय-सीमा (Mechanism and time limit for inquiry)

10. शिकायत एवं शिकायत निवारण तंत्र (Complaint and complaint redressal Mechanism)

11. तृतीय पक्ष द्वारा यौन उत्पीड़न की शिकायतें (Complaints of sexual harassment by Third Party)

12. अंतरिम राहत (Interim Relief)

13. जांच रिपोर्ट और आईसी की सिफारिशें (Inquiry Report and Recommendations of the IC)

14. झूठी/दुर्भावनापूर्ण शिकायतों और झूठी गवाही तथा साक्ष्य हेतु दंड (Punishment for False / Malicious Complaints and False Testimony and Evidence)

15. मुआवजा (Compensation)

16. गोपनीयता (Confidentiality)

17. संबंधित पक्षों को प्रतिशोध से सुरक्षा (Protection to the Concerned Parties from Retaliation)

18. अपील (Appeal)

19. वार्षिक रिपोर्ट (Annual Report)

20. प्रशिक्षण और विकास (Training and Development)

21. संगठन की प्रतिबद्धताएँ (Organization Commitments)

22. संशोधन (Modifications)

23. निष्कर्ष (Conclusion)

अनुसूची – I (SCHEDULE – I)

आयप्लिक्स मीडिया एलएलपी (IPLIX Media LLP)

1. उद्देश (Purpose)

2. उद्दिष्ट (Objective)

3. व्याख्या (Definition)

7. लैंगिक छळ (Sexual Harassment)

4. लागू कायदा (The Applicable Law)

5. कर्मचाऱ्यांची कर्तव्ये (Obligations of Employees)

6. संस्थेची कर्तव्ये व जबाबदाऱ्या (Duties and Responsibilities of Organization)

7. अंतर्गत समिती (Internal Committee)

8. आयसीची कर्तव्ये, भूमिका आणि जबाबदाऱ्या (The Duties, Roles and Responsibilities of the IC)

9. चौकशीची यंत्रणा व कालमर्यादा (Mechanism and time limit for inquiry)

10. तक्रार व तक्रार निवारण यंत्रणा (Complaint and complaint redressal Mechanism)

11. तृतीय पक्षाकडून लैंगिक छळाच्या तक्रारी (Complaints of sexual harassment by Third Party)

12. अंतरिम दिलासा (Interim Relief)

13. चौकशी अहवाल व आयसीच्या शिफारशी (Inquiry Report and Recommendations of the IC)

14. खोट्या/द्वेषपूर्ण तक्रारी व खोटी साक्ष आणि पुरावे यासाठी शिक्षा (Punishment for False / Malicious Complaints and False Testimony and Evidence)

15. भरपाई (Compensation)

16. गोपनीयता (Confidentiality)

17. संबंधित पक्षांना प्रतिशोधापासून संरक्षण (Protection to the Concerned Parties from Retaliation)

18. अपील (Appeal)

19. वार्षिक अहवाल (Annual Report)

20. प्रशिक्षण व विकास (Training and Development)

21. संस्थेची वचनबद्धता (Organization Commitments)

22. सुधारणा (Modifications)

23. निष्कर्ष (Conclusion)